Oog voor talent is belangrijk. Maar hoe zorg je dat talent de ruimte krijgt? En niet alleen bij pas afgestudeerde medewerkers in spe, maar óók bij collega’s die al jaren dezelfde functie hebben? In deze krappe arbeidsmarkt, valt er intern veel te winnen. Marian Thunnissen, lector van het Kenniscentrum Leven Lang Ontwikkelen op Fontys Hogescholen, vertelt hoe je als organisatie talenten de ruimte geeft.
“Iedereen is ergens goed in”, trapt Marian af. “Ook mijn moeder van 88 jaar oud heeft talenten. Talentontwikkeling is niet alleen iets voor jongeren of mensen die snel willen doorstromen naar de top.” Het kenniscentrum waar ze aan verbonden is, heet niet voor niks Leven Lang Ontwikkelen. Talent zien en ontwikkelen, dat is relevant voor medewerkers van alle leeftijden.
Een mooie boodschap, waar menig organisatie zich in kan vinden. Toch is het in de praktijk niet zo eenvoudig om naar talent te kijken. Met alleen een traineeship, ben je er nog niet. Neem werving en selectie. Nog altijd bepalen diploma’s en cv’s in grote mate wie er uitgenodigd wordt voor een gesprek (en wie dus niet). En daardoor laten organisaties kansen liggen, volgens de lector. “Je kunt beter naar mensen en hun kwaliteiten en skills kijken. Ik zie dat organisaties nog altijd op zoek zijn naar pareltjes: het welbekende schaap met de 5 poten.
Maar wat is er eigenlijk mis met een ‘gewoon’ schaap? Of zelfs een schaap met 3 poten”, zegt ze. “Geef iemand juist de kans om zich verder te ontwikkelen.”
Een concrete tip om met een meer open blik te werven? “Laat die functieomschrijving eens achterwege. Daarmee geef je al heel veel sturing en invulling en laat je misschien kansen liggen. Wellicht haakt die ene geschikte kandidaat wel af, omdat die functieomschrijving net niet is wat hij of zij zoekt. Eeuwig zonde toch? Als je open het gesprek was aangegaan, had je misschien wel een functie kunnen creëren.” Ook het cv ziet ze naar de achtergrond verdwijnen. “Niet je diploma’s moeten bepalend zijn, maar een portfolio waarmee je laat zien wat je in huis hebt.”
Gelukkig veranderen steeds meer bedrijven hun aanpak. Zo kijken steeds meer organisaties naar rollen in plaats van functies. “Dat biedt ook ruimte om intern te werven. Als organisatie moet je doorlopend kijken: zit iedereen op de juiste plek? Wie weet kan die ene collega met zijn of haar talenten wel van toegevoegde waarde zijn op een andere afdeling.”
Er gaat dus al veel goed op het gebied van talentmanagement en er is duidelijk meer oog voor. Maar er is ook nog genoeg te winnen. “Een valkuil is: roepen dat je oog hebt voor talent, maar daar in de praktijk weinig mee doen. Dan trek je misschien wel talenten aan, maar die medewerkers merken vervolgens dat er weinig waar wordt gemaakt van die mooie woorden. Grote kans dat ze (teleurgesteld) weer vertrekken.” Ook mag er, als het om talentontwikkeling gaat, meer gekeken worden naar het collectief in plaats van het individu. “Vaak wordt voor één iemand coaching geregeld of ingezet op een omscholingstraject, maar dat is niet genoeg. Er verandert pas echt iets, als een leidinggevende voor het hele team leert om talentgericht te kijken.”
Lees ook het interview met Jaap Paauwe ‘Van exclusief naar inclusief talentmanagement’
Thunnissen hoopt dat talentontwikkeling niet alleen een trend is. “Ik ben bang dat de huidige hype samenhangt met de krapte op de arbeidsmarkt. Dat is een risico, want zodra die krapte afneemt, stoppen we misschien met deze meer talentgerichte aanpak.” Dan gaan organisaties tóch weer op zoek naar die ene parel, met de beste papieren en een stralend cv. “Dat zou echt zonde zijn. Talentontwikkeling biedt kansen om te kijken naar wat iemand kan, in plaats van wat iemand doet of heeft gedaan. Het vergroot mobiliteit, binnen én buiten de organisatie. Switchen van carrière moet veel normaler worden, dan kun je pas echt spreken van een leven lang ontwikkelen.”
Volgens Thunnissen kan de afdeling HR een grote rol spelen in talentontwikkeling. Maar ze ziet ook dat HRM’ers die rol nog niet altijd pakken. “HR is toch nog vaak een beheersmatig vak. Dat mag en kan innovatiever”, vertelt ze. “Als HRM’er is het heel belangrijk om samen te werken met andere afdelingen, zoals marketing en communicatie. Of IT. Durf samen grote vragen te stellen als: waar staan we voor? Hoe profileren we ons? Uit je ‘hok’ komen is super waardevol!”
Marian Thunnissen is lector dynamische talentinterventies bij Fontys HRM en Psychologie en leading lector van het Fontys kenniscentrum Leven Lang Ontwikkelen. Daarnaast is Marian hoofdredacteur van Tijdschrift voor HRM, en werkzaam bij de vakgroep Strategisch HR van het departement Bestuurs- en organisatiewetenschap van Universiteit Utrecht. Ze probeert met haar werk de verbinding te leggen tussen theorie en praktijk.
