Door de coronacrisis en de verwachte economische crisis ziet de wereld van werk er ineens heel anders uit. In ons recente artikel 'Dit zijn dé 3 belangrijkste HR trends voor 2021' is het speelveld voor HR in 2021 geschetst. Als gevolg van deze trends zijn ook vrijwel alle HR thema's in een ander daglicht komen te staan. In dit artikel staan we stil bij de 6 belangrijkste HR thema's voor 2021.
Dit zijn de belangrijkste HR trends en ontwikkelingen voor 2024
We benadrukken nog eens hoe cruciaal de rol van HR is en blijft in 2021. Grijp de uitdaging aan om ervoor te zorgen dat medewerkers in verbinding blijven met elkaar, de leidinggevenden en de organisatie. Verlies de aandacht die de medewerkers juist nu nodig hebben niet uit het oog. Aan HR de belangrijke taak om zich te focussen op datgene wat nu echt belangrijk is. Het moet weer echt om ‘Human’ gaan!
Dit zijn de 6 thema’s die aandacht vragen van HR in 2021:
Gezondheid, welzijn en vitaliteit zijn altijd al belangrijke aandachtspunten geweest voor HR. Als gevolg van corona is dit thema midden in de spotlights komen te staan. De impact van gezondheid in relatie tot werk is namelijk meer dan ooit zichtbaar en voelbaar. De verwachting is dat HR voor 2021 de volgende onderliggende thema’s op de agenda heeft staan:
Kortom gezondheid, welzijn en vitaliteit van medewerkers gaat één van de belangrijkste thema’s worden van 2021. Zorg als organisatie dat helder is wat belangrijk is op de lange termijn. Daardoor kunnen beslissingen op korte termijn, soms ad hoc op basis van actualiteit, kordaat en snel genomen worden.
Deze bijdrage is geleverd door Anne Smulders, werkzaam bij Bloeij.
Werken in de publieke sector is, mede door de coronacrisis, bezig aan een herwaardering. Er zijn grote ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Des te groter is het belang van duurzame werving en selectie. Dan gaat het niet alleen om het invullen van een vacature, maar juist om het zorgen voor een duurzame plaatsing van een kandidaat. Dit is een plaatsing die leidt tot het realiseren van organisatiedoelstellingen en de persoonlijke doelen van de kandidaat, een inspirerende werkomgeving en werkgeluk in brede zin.
Werving- en selectieprocessen kunnen kostbaar en tijdrovend zijn. Het hangt van verschillende factoren af, zoals beschikbare tijd, kennis en expertise. Maar ook capaciteit, toegang tot de arbeidsmarkt, of wanneer een organisatie besluit werving en selectie uit te besteden aan een externe partij. Hoe strakker het werving- en selectieproces is, hoe beter de motivatie en waarden van kandidaten overeenkomen met de motivatoren en waarden van de organisatie. Uiteindelijk vergroot je hiermee de kans op een duurzame prestatie.
Voorafgaand aan de werving en selectie moet goed worden gekeken naar de kenmerkende waarden van de organisatie. Neem deze mee in de wervende tekst, zodat de kans op het aantrekken van passende sollicitanten wordt vergroot. Assessmenttools kunnen helpen bij het objectiveren en beoordelen van de match op waarden en motivaties.
In het landschap van werving en selectie doen zich vanzelfsprekend voortdurend allerlei ontwikkelingen voor. De meest recente is de verdergaande digitalisering als gevolg van de coronacrisis. Deze digitalisering vindt zowel plaats aan de kant van de intakes, door bijvoorbeeld videobellen en digital testing, maar ook verder in het proces in de vorm van online onboarden.
Bij werven en selecteren zijn de thema’s diversiteit en inclusie niet meer weg te denken. Steeds meer organisaties geloven dat een diverse organisatie leidt tot betere prestaties. En toch gaat het niet vanzelf. Het werving- en selectieproces kan een grote bijdrage leveren om een omgeving diverser en inclusiever te maken. De volgende punten zijn hierbij belangrijk:
Deze bijdrage is geleverd door Driessen.
Werkgeluk en duurzame inzetbaarheid staan al een aantal jaren hoog op de HR agenda, en dat is niet voor niets. Medewerkers zorgen immers voor het succes van de organisatie. Onderzoek heeft uitgewezen dat medewerkers die werkgelukkig en duurzaam inzetbaar zijn ook productiever, meer bevlogen en betrokken zijn. Alle reden dus om te investeren in werkgelukkige en duurzaam inzetbare medewerkers.
In sommige beroepsgroepen is de werkdruk enorm toegenomen of hebben werkzaamheden een andere focus gekregen. Dit brengt mogelijk gezondheidsrisico’s met zich mee. Veel mensen werken op afstand, waardoor onder andere de betrokkenheid en samenwerking met collega’s niet meer is zoals die was. Baanonzekerheid en eenzaamheid komen om de hoek kijken en werk en privé lopen steeds vaker door elkaar heen. Dit zijn allemaal elementen waardoor werkgeluk en inzetbaarheid worden beïnvloed. Voordat we kunnen investeren in deze thema’s is het belangrijk om te weten hoe het staat met de werkbeleving. Want weet je als organisatie hoe het écht gaat met je medewerkers en waar zij behoefte aan hebben?
Breng de werkbeleving van medewerkers op regelmatige basis in kaart, zodat het mogelijk is om passende interventies in te zetten en het effect hiervan te meten. Hoe? Door het gewoon te vragen. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van een scan, waardoor te zien is wat medewerkers bezighoudt. De input kan worden gebruikt om het gesprek aan te gaan. Onthoud wel dat beleving subjectief is. Dit betekent dat iets niet voor alle medewerkers van toepassing is.
Faciliteer en geef medewerkers tips over hoe ze hun werkbeleving positief kunnen beïnvloeden. Dit verlaagt mogelijk ook de drempel tot zelfregie. Door aandacht te hebben voor je medewerkers, zeker in tijden van onzekerheid, maak je als organisatie het verschil. HR is een kritische factor in het creëren van werkgeluk, want zij staan in verbinding met de wensen van de medewerker en de mogelijkheden van de organisatie.
Deze bijdrage is geleverd door Reijn.
We zien dat Strategische Personeelsplanning (SPP) de afgelopen jaren een steeds belangrijker instrument is geworden binnen het werkveld van HR. SPP is niet langer een optie, maar pure noodzaak om ervoor te zorgen dat in de toekomst de juiste mens op de juiste tijd op de juiste plek zit. Dit jaar is het belang van wendbaarheid als organisatie volledig aan het licht gekomen. We kunnen stellen dat de coronacrisis elke organisatie op zijn eigen manier raakt. Maar overal grote wijzigingen met zich meebrengt en vraagt om flexibiliteit. Dit maakt het noodzakelijk om de koers van de organisatie opnieuw te bekijken in relatie tot de arbeidsmarktontwikkelingen en waar nodig bij te stellen. En welke impact heeft dit op de korte en lange termijn op het personeelsbestand?
Zoals gezegd is SPP een middel om de juiste mens, op de juiste tijd op de juiste plek in de organisatie te krijgen. En om vanuit goed werkgeverschap medewerkers te behouden (binden en boeien). Zowel nu als in de toekomst en zowel kwalitatief als kwantitatief. Een duurzame investering in SPP draagt bij aan de doeltreffendheid van de organisatie. Hierdoor is het mogelijk om toekomstige veranderingen het hoofd te kunnen bieden door te streven naar de juiste verhouding tussen vraag en aanbod van werk.
SPP is een cyclisch proces dat bestaat uit vier stappen die de volgende resultaten op zouden moeten leveren:
SPP moet als een positief verandertraject worden benaderd. Begin klein en houd het behapbaar. Start bijvoorbeeld met een planningshorizon van één jaar en doe een pilot met één team. Maar het belangrijkste: ga het gewoon doen.
Deze bijdrage is geleverd door Bas Maas, werkzaam bij Reijn.
Na een aantal jaren aandacht te hebben besteed aan de instrumentele kant van werken, werd het tijd om eens te kijken naar de behoefte van de individuele medewerker of het team. Het coronavirus gooide dit jaar echter flink roet in het eten. Bij veel organisaties ging de aandacht vrijwel volledig uit naar het zo goed mogelijk door laten gaan van werken op afstand. Je kunt dit ook wel vergelijken met de ‘freeze’-reactie op een noodsituatie. Teruggaan naar de basis en voor veel mensen is dat de taakstelling. De zorg voor het individu is hierdoor naar de achtergrond verdwenen en opleiding, coaching en mobiliteit zijn op de lange baan geschoven. Hoofdpijndossiers bleven zelfs nog wat langer op de plank liggen.
Veel organisaties realiseren zich intussen dat dit een reactie is die slechts tijdelijk kan standhouden, omdat de gevolgen ervan té groot zijn. Want juist in deze tijden van digitalisering, werken op afstand, bezuinigingen en reorganisaties zijn medewerkers het grootste goed. Het gaat immers niet alleen om wat iemand doet, maar juist ook hoe iemand dat doet en vanuit welke drijfveren. We hebben allemaal ervaren wat het gemis aan persoonlijke aandacht met ons doet, zowel persoonlijk als professioneel. Die persoonlijke aandacht maakt het verschil tussen werk uitvoeren of dat met passie en volle overtuiging doen. De verwachting is dan ook dat welzijn en de ontwikkeling van de medewerker en het team een belangrijk thema wordt voor organisaties en HR in 2021.
Bovendien zijn werkgevers die NOW aanvragen zelfs verplicht hun medewerkers te stimuleren aan bij- en omscholing te gaan doen. Dit is essentieel om medewerkers inzetbaar te houden en te binden. Door scholing en training kunnen ze ook (waar nodig) de overstap maken naar sectoren waar een tekort aan personeel is.
Deze bijdrage is geleverd door Marit Dijkmans, werkzaam bij Mensium.
Om passende kandidaten aan te trekken en te behouden is een goed werkgeversimago belangrijk. Het werkgeversmerk laat zien wie de organisatie is en waar deze voor staat, zowel intern als extern. En dat is in de huidige tijd nog belangrijker dan voorheen. De volgende punten vragen om aandacht van HR:
Deze bijdrage is geleverd door Driessen.
Organisaties moeten overigens niet alleen goed nadenken over de profilering als werkgever, maar ook als opdrachtgever. Veel organisaties binnen de publieke sector hebben ondanks de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt nog veel werk te doen. Voor het benodigde werk is vaak hoogwaardige en specialistische kennis nodig, welke vaak niet alleen met vaste medewerkers is op te vangen. Hierdoor kiezen organisaties voor de inhuur externe specialisten.
Ook worden organisaties telkens opnieuw geconfronteerd met veranderingen en ontwikkelingen die elkaar razendsnel opvolgen. Organisaties moeten wendbaar zijn en in kunnen spelen op veranderingen. Zzp’ers zijn een belangrijke schakel in de wendbaarheid voor organisaties. Dat zorgt ervoor dat organisatie na moeten denken over het vinden en binden van externe professionals. Oftewel; hoe ben ik naast een aantrekkelijk werkgever ook een aantrekkelijk opdrachtgever?
Werk aan een heldere propositie van de organisatie en laat externe professionals onderdeel uitmaken van het HR-beleid. Zorg daarnaast voor een goede candidate journey, waarbij het mogelijk is om wederzijdse verwachtingen uit te spreken en het behaalde resultaat periodiek te evalueren. Denk als organisatie ook na over de doelgroep en hoe daarmee contact wordt gelegd en behouden. Kortom, kom in actie voor goed opdrachtgeverschap en omarm de doelgroep.
Deze bijdrage is geleverd door Reijn.
Net als deze thema’s zijn de HR trends voor 2021 ook veranderd en in een ander daglicht komen te staan. Denk aan de impact van corona op ons dagelijks werk, de verdergaande digitalisering van HR-processen en de sterke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Op Trends in HR lees je naast de HR thema’s die voor 2021 belangrijk zijn ook welke HR trends aandacht vragen in 2021 en met welke wet- en regelgeving HR te maken krijgt in 2021.
