Technologische ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Hierdoor hebben we niet alleen toegang tot meer informatie dan ooit tevoren, maar zijn we ook in staat om meer informatie te genereren. Het omzetten van al deze informatie in waardevolle kennis blijkt een kunst te zijn die lang niet iedereen beheerst. En laat dit nou net één van de bepalende succesfactoren in de toekomst zijn.
De opkomst van deze big data hebben een groot effect op de manier waarop we ons werk doen. Deze ontwikkeling heeft dan ook zijn effecten op het HR-veld. Dit is het meest zichtbaar in de opkomst van HR Analytics. Of je nou de HRM Barometer van Driessen erbij pakt, het onderzoek naar HR-trends van Berenschot of de visie van Josh Bersin, de oprichter van Bersin by Deloitte, over één ding lijken ze het allemaal eens te zijn: het groeiende belang van HR Analytics of people analytics.
Misschien is het juist daarom wel zo verrassend dat uit de HRM Barometer van Driessen blijkt dat slechts 15% van de organisaties in de publieke sector gebruik maakt van HR Analytics. Dit is een gemiste kans. Door kennis van trends en patronen binnen de organisatie is het niet alleen mogelijk om de operationele effectiviteit van de organisatie te verbeteren, maar ook invulling te geven aan de strategisch inrichting van de organisatie. Een voorbeeld hiervan wordt gegeven door Frank Nienhuis in de HRM Barometer. Frank vertelt over hoe Universiteit Groningen geconfronteerd werd met het tekort aan vrouwelijke hoogleraren. Door middel van een analyse van het sollicitatieproces was hij in staat om te ontdekken waardoor er meer mannen dan vrouwen doorstroomden binnen de organisatie. Zo bleek de kans voor vrouwen groter om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, maar bleek ook dat zij minder vaak door de sollicitatierondes heen kwamen dan de mannen. In dit voorbeeld valt te zien dat HR Analytics geholpen heeft om het probleem goed te analyseren en van daaruit langzaam richting een oplossing te werken. Hetgeen hielp om de bevindingen overtuigender en ondersteund door feiten te presenteren binnen de organisatie. En zo het management te overtuigen.
Het voorbeeld van Universiteit Groningen laat zien dat enige statistische kennis vereist is om tot een analyse van het probleem te komen. Uit recent onderzoek van de Universiteit van Utrecht blijkt dat dit juist één van de grootste obstakels voor een succesvolle invoering van HR Analytics is. Ook Martin Edwards, schrijver van een handboek HR Analytics, constateert dit gebrek aan kennis en het gebrek aan aandacht hiervoor binnen HR opleidingen. Er is wel veel aandacht voor de sociale processen en hoe deze gestuurd kunnen worden, maar te weinig voor de statistische mogelijkheden die er zijn om dit te onderzoeken. Opleidingen werken hier aan en er is zelfs een master in people analytics in ontwikkeling door Hogeschool Utrecht. Dit neemt niet weg dat de op dit moment werkzame HR-professionals nog te vaak onvoldoende statistisch onderlegd zijn voor het succesvol gebruik maken van HR Analytics. Om als HR-afdeling klaar te zijn voor de toekomst is het dan ook van groot belang om nu te investeren in statistische vaardigheden van uw afdeling. Zorg dat deze kennis bij één of meerdere personen geborgd is.
Dit artikel is verschenen in de whitepaper ‘Een frisse blik op HRM’, waarin zes jonge HRM-professionals de wereld van HRM door hun eigen bril bekijken. Job crafting, mindfulness, HR Analytics en talentontwikkeling zijn onderwerpen die volgens onze nieuwe lichting HRM-trainees bepalend gaan zijn voor de komende jaren. Download de whitepaper ‘Een frisse blik op HRM’.
