De arbeidsmarkt kent, zoals je vast weet, diverse personele en organisatorische uitdagingen. Denk aan de vergrijzing en ontgroening van ons arbeidspotentieel, een kwalitatieve skills-mismatch tussen vraag en aanbod van (gedigitaliseerde) arbeid op de arbeidsmarkt en grote tekorten in diverse sectoren. Simpel vertaald: wij hebben te weinig mensen voor de verwachte hoeveelheid arbeid.
Hierdoor is het vinden van een match tussen arbeid en menselijk potentieel een ware challenge voor werkgevers. Het vormgeven van een succesvolle match vraagt nu en zeker in de toekomst innovatieve slagkracht. Ik sta dan ook graag stil bij wat wij precies verstaan onder innovatieve slagkracht en welke rollen voor een HR-professional hierin te onderscheiden zijn.
Uit diverse trendrapporten en onderzoeken (o.a. Future of Work – Detaille & De Lange, 2021) wordt duidelijk dat verschillende typen innovaties nodig zijn om een geschikte reactie te kunnen geven op de te verwachte complexe arbeidsmarkttransities en personele uitdagingen. Het eerste type is de strategische innovatie. Dit type verwijst naar een totaal nieuwe manier van kijken en reageren op de externe omgeving en relevante stakeholders, waardoor veelal de structuur en de wijze van concurreren in de eigen organisatie fundamenteel wijzigt. Deze wijziging van strategie heeft veelal invloed op de andere type innovaties in een organisatie (technologisch en sociaal).
Een relevant voorbeeld over innovatieve strategische slagkracht is Laerdal Medical AS in Stavanger Noorwegen. Laerdal stond vorige eeuw bekend als succesvol speelgoed ontwikkelaar (van prachtig vormgegeven plastic poppen). Door een overtuigende toekomstgerichte visie (hij zag kansen in relatie tot de medische zorg) en het ondernemende lef van de betrokken directeur, werd duidelijk dat het plastic als product beter ingezet kon worden in het ontwikkelen van reanimatie poppen. Het concern maakte een weloverwogen switch naar levensreddende medisch apparatuur en veranderde abrupt de eigen strategie en productlijn. Laerdal Medical was een feit en is al jarenlang een belangrijke partner in het ontwikkelen van innovatieve medische producten.
Het tweede type innovatie dat van belang is om wendbaar op de arbeidsmarkt te kunnen blijven, is de technologische innovatie in product- en procesinnovatie. Het voorbeeld van Laerdal Medical geeft mooi weer dat een strategische innovatie veelal samenhangt met een duidelijke product- en procesinnovatie. Beiden typen innovaties zijn nodig om slimmer, wendbaarder en duurzamer te blijven organiseren, maar vergen wel een creatieve kijk, leiderschap en slagkracht om een product en procesketen opnieuw te kunnen vormgeven (Laerdal veranderde resoluut de eigen aanpak, producten en processen).
De reden dat Laerdal dit duurzaam heeft weten vol te houden is naar mijn mening het feit dat de menselijke HR-strategie paste bij de gewenste technologische en strategische innovatie. Binnen Laerdal werd via bijscholing en omscholing het beschikbare personeel behouden, verder doorontwikkeld en bleef men de basiswaarden van de organisatie trouw. Deze waarden zijn: i) het vermogen om te luisteren, ii) eindeloze nieuwsgierigheid, iii) praktisch en probleemoplossend, iv) respect voor de klant, v) hard werken, vi) passie voor continue verbetering. De geïnteresseerde lezer kan ik aanraden Laerdal Medical een keer te bezoeken en onder andere de sociale geschiedenis van de organisatie in het hoofdgebouw met museum te gaan bewonderen.
Welke rol kan Human Resource Management nu spelen in het vormgeven van meer innovatieve slagkracht? Vanuit het praktijkgericht onderzoek dat wij mogen uitvoeren binnen verschillende instellingen zijn de volgende basisrollen te onderscheiden en proactief in te vullen. HR als innovatieproces coördinator die vanuit strategisch perspectief (strategische expert volgens theorie van Ulrich) helpt in de formulering van de strategische bedrijfsvisie en dit kan doorvertalen in een geschikte integrale HR-aanpak. HR kan als gesprekspartner en verandercoach (change agent en employee champion volgens Ulrich) diverse functies oppakken in het helpen vormgeven van een werkomgeving die past bij de gewenste innovaties en tegelijkertijd bevlogenheid en betrokkenheid oplevert bij de schaars beschikbare talenten. HR als data, technologisch en administratief expert die vanuit kwaliteitszorg en monitoring kan helpen signaleren of innovaties de gewenste effecten hebben op korte versus lange termijn. Kortom, de toekomst vergt drie typen innovaties en hierbij passende rollen en acties vanuit Human Resource Management. Om het komend jaar meer te leren over deze verschillende typen innovaties en mogelijke rollen vanuit HRM sta ik graag in elke column stil bij relevante voorbeelden uit de praktijk, zoals Laerdal Medical.
In de volgende column sta ik graag stil bij de relatie tussen inclusief HRM en sociale innovatie.
