Werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen in het ondersteunen van hun medewerkers bij het omgaan met moeilijke omstandigheden, zoals de coronacrisis. Dat schrijven Klaas-Jan Reincke, werkdesigner bij werkdesign lab Vivic, en Arnold Bakker, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, in hun artikel ‘Een speels antwoord op de crisis’ op Tijdschrift voor HRM. Werkgevers kunnen werknemers aanmoedigen hun werk op een speelse manier in te richten om zo het plezier te vergroten. Playful Work Design helpt daarbij.
De ervaring van het dagelijks werk is door de coronacrisis voor veel mensen sterk veranderd. Plotseling zitten veel mensen thuis en vindt bijna alle interactie plaats via een beeldscherm. De bron van het werkplezier is aangetast, bijvoorbeeld doordat er veel minder direct contact is met collega´s en klanten. Daarnaast maken mensen zich zorgen en ook dit heeft impact op hun werk.
Wat kunnen organisaties doen om te zorgen dat hun werknemers toch energiek, enthousiast en geconcentreerd aan het werk blijven? Reincke en Bakker vonden het antwoord op die vraag in het stimuleren van positief en proactief gedrag. Het begint bij het besef dat deze vragen niet nieuw zijn. De crisis is slechts een vergrootglas dat bestaande problemen op het gebied van bevlogenheid uitvergroot. De vraag is dus niet alleen ‘hoe houden we onze mensen betrokken en bevlogen tijdens de crisis’, maar belangrijk is ook om naar de grotere uitdaging daarná te kijken.
Een deel van het probleem is paradoxaal genoeg dat organisaties te veel voor hun medewerkers hebben willen regelen, stellen Reincke en Bakker. Onder het mom van ‘wij zorgen goed voor onze mensen’ zijn programma´s opgezet om de vitaliteit, de duurzame inzetbaarheid en het werkgeluk van werknemers te vergroten. Terwijl het juist helpt als werknemers zélf begrijpen hoe zij hun eigen flow kunnen creëren en ze de ruimte krijgen om dit te doen. Daarbij is het belangrijk dat ze erop kunnen vertrouwen dat als ze taken op een andere manier aanpakken, er niet (alleen maar) gekeken wordt naar de korte termijn-consequentie voor de productiviteit. Investeren kost nu eenmaal tijd en geld.
Daarnaast zijn inspiratie en steun van collega’s belangrijk. Dit kan een werkgever stimuleren door gesprekken over werkbeleving te faciliteren evenals het uitwisselen van ideeën over hoe je taken op een creatieve manier tot een betere ervaring maakt. Dit betekent dat werkgevers zich richten op het stimuleren van positief en proactief gedrag, waarmee mensen hun eigen werk tot een bron van flow maken en zo hun eigen bevlogenheid opbouwen.
Kortgezegd kunnen werkgevers interventies opzetten die werknemers aanmoedigen hun werk op een speelse manier te designen (Playful Work Design) zodat het, ondanks de crisis, toch leidt tot plezier. Dit kan door het vergroten van persoonlijke en sociale hulpbronnen. Aangezien PWD een vorm van proactief werkgedrag is, begint deze ondersteuning bij het zorgen voor voldoende autonomie. Daardoor voelen medewerkers zich vrij om hun werk zodanig in te richten dat het past bij hun persoonlijke voorkeuren.
Lees het volledige artikel dat gepubliceerd is door Tijdschrift voor HRM.
