In een tijd waarin grensoverschrijdend gedrag en pestgedrag op de werkvloer steeds vaker worden besproken, biedt gedragsbioloog Patrick van Veen een verfrissende kijk hierop. In zijn nieuwste boek vergelijkt hij menselijk gedrag met dat van apen, waarbij hij stelt dat apen stabielere sociale structuren hebben die helpen bij het voorkomen en oplossen van conflicten. Mensen daarentegen missen deze natuurlijke correctiemechanismen, mede door versnippering van sociale structuren en hybride werken.
(Fotograaf: Roy Borghouts)
Patrick onderzoekt het gedrag van apen en vertaalt deze naar de werkvloer. In zijn nieuwste boek ‘Help, het is hier een beestenbende!’ schrijft hij over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Niet de vraag: ‘hoe zorgen we voor de slachtoffers en hoe straffen we de daders’ staat centraal. Maar juist: ‘hoe voorkomen we grensoverschrijdend gedrag en wat kunnen we preventief doen?’.
Elkaar aanspreken op gedrag, het gesprek aangaan en zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Dat vormen volgens Patrick de aandachtspunten voor een gezonde, respectvolle en effectieve werkomgeving waarin conflicten niet escaleren, maar worden opgelost.
Medewerkers schakelen voortdurend tussen werk- en privérollen en tussen verschillende projecten en teams. Dit constante schakelen – versterkt door hybride werken – leidt tot versnippering van sociale structuur, waardoor conflicten vaak onopgelost blijven. “Apen vormen een stabiele, sociale groep en wisselen nauwelijks van contacten. Toch vertonen zij vaak veel vormen van storend gedrag – heel af en toe zie je grensoverschrijdend gedrag –, echter escaleert dit veel minder vaak. En dat is interessant. Doordat wij de hele dag wisselen van contacten, online en offline, lossen we problemen niet meer op. Stel: je zit in overleg en dat loopt niet lekker. In plaats van hier verder op in te gaan, eindigt het overleg en ga je de volgende bespreking in. Vervolgens vergeet je waar je net mee bezig bent en blijft de onenigheid bestaan. Dit is voor apen ondenkbaar. Die móéten hun onenigheid direct aanpakken en oplossen, want ze komen elkaar binnen vijf minuten weer tegen. Terwijl wij mensen vaak vluchtgedrag vertonen. Dat is zo’n belangrijk verschil”, start Patrick enthousiast.
Patrick pleit voor een nieuwe rol binnen organisaties, geïnspireerd door de rol van een archetype Nar, die ongewenst gedrag bespreekbaar maakt. Anders dan leidinggevenden, die vaak zelf betrokken zijn bij conflicten of andere belangen hebben, kan een onafhankelijke Nar storend gedrag signaleren en corrigeren zonder directe hiërarchische invloed. “Organisaties hebben wel mensen aangesteld voor achteraf als het fout is gegaan, een vertrouwenspersoon bijvoorbeeld. Maar wat organisaties echt moeten doen, is aan de voorkant kijken. Daar ligt een rol voor de Nar. Deze persoon kan proactief het gesprek aangaan en zorgen dat klein storend gedrag niet escaleert, maar direct wordt aangepakt.”
Heldere gedragsregels zijn de basis voor een veilige werkomgeving. Veel organisaties richten zich op protocollen en werkafspraken, maar het sociale aspect blijft vaak onderbelicht. Patrick stelt dat onboarding een belangrijk moment is om deze gedragscodes te verankeren. “Hoe gaan we nieuwe mensen meenemen in de cultuur van de organisatie, maar vooral ook in de gedragsregels van de organisatie? Nieuwe medewerkers moeten niet alleen de kernwaarden kennen, maar ook begrijpen hoe deze in de praktijk worden nageleefd. Een open gesprek over de verwachte omgangsvormen tijdens onboarding helpt nieuwe medewerkers de bedrijfscultuur te omarmen en stimuleert een respectvolle werkrelatie.”
In datzelfde kader stelt Patrick dat organisaties moeten kijken welk gedrag wordt beloond. “Competitief gedrag wordt vaak beloond in organisaties, terwijl dit juist kan leiden tot storend gedrag. HR en management zouden aandacht moeten besteden aan het belonen van samenwerking en behulpzaamheid. Door gewenst gedrag te belonen en ongewenst gedrag tijdig te corrigeren, kunnen organisaties een cultuur creëren waarin respect en samenwerking centraal staan. Dit betekent dat er niet alleen consequenties moeten zijn voor ongewenst gedrag, maar ook beloningen voor positief gedrag dat bijdraagt aan een gezonde werkcultuur.”
De komende jaren moet er meer aandacht komen voor sociale veiligheid. Dit kan door gedrag bespreekbaar te maken en gedragsregels te verankeren in de dagelijkse praktijk. “Sociale veiligheid is niet alleen belangrijk voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor het aantrekken en behouden van talent, het verhogen van productiviteit, en het verminderen van ziekteverzuim. Werk proactief samen en zorg dat gedragsregels niet enkel op papier staan, maar ook echt worden nageleefd en gewaardeerd”, sluit Patrick af.
