Of je kansen ziet, nieuwe dingen wilt leren en uit je comfortzone durft te stappen heeft alles te maken met je mindset. Een growth mindset helpt medewerkers anders denken en handelen, waardoor zij openstaan voor nieuwe kansen binnen organisaties. Echter zitten veel organisaties vast in een fixed mindset waarbij de focus ligt op prestaties. Dat belemmert persoonlijke ontwikkeling en interne groei. “Wanneer je medewerkers wilt behouden, is het belangrijk om door een bril van groeimogelijkheden te kijken.” We spreken growth mindset specialist Saskia Verhaeren.
“Je mindset geeft richting aan de manier waarop je naar jezelf, anderen en situaties kijkt. Met een growth mindset heb je de overtuiging dat je als mens in ontwikkeling bent. Dat je groeit en leert. Dit is het tegenovergestelde van een fixed mindset. Waarin je gelooft dat het een vast gegeven is. ‘Ik ben nu eenmaal zo’ is een typische overtuiging hiervan. Het is een denkwijze en we zijn niet het een of het ander. Beide mindsets kunnen op andere moment naar voren komen. En het goede nieuws is dat je growth mindset kunt trainen”, start Saskia enthousiast. Ze is spreker en trainer bij haar eigen onderneming Groeibrein.
Saskia is tegen labels. “Ons brein is geneigd om in hokjes te denken. Dat is overzichtelijk en makkelijk. In feite werkt het belemmerend en tegen je. Je bent geneigd om je ernaar te gaan gedragen. Op de werkvloer zijn er zeker labels die je beperken in je groei.” Hoe vaak zeggen we niet dat een stille collega tijdens een vergadering verlegen is? Of dat nieuwe werkzaamheden niet passen bij die collega met dat profiel?
“Vaak zijn functies strak gekaderd en omschreven met vaardigheden. Maar als je aan dit kader blijft vasthouden, kom je niet verder. Terwijl met een growth mindset kijk je buiten de kaders en durf je jezelf te ontwikkelen. Want een medewerker bezit vast en zeker vaardigheden die hij ook in een andere rol kan toepassen. En dan gaat hij floreren.”
Een growth mindset is belangrijk voor organisaties, omdat het de basis vormt voor een flexibele, innovatieve en lerende werkcultuur. In een snel veranderende arbeidsmarkt moeten medewerkers en organisaties zich kunnen aanpassen, ontwikkelen en nieuwe kansen durven grijpen. Het stimuleert hen om kansen te zien en zich continu te ontwikkelen.
In een organisatiecultuur waar leren, experimenteren en fouten als groeimomenten worden gezien, zijn medewerkers meer betrokken. “Veel organisaties focussen zich nog te veel op prestaties en het vermijden van fouten. Wanneer fouten als falen worden gezien en worden afgestraft, gaan medewerkers ze verbergen of vermijden ze uitdagingen om geen risico te lopen. Dit zorgt er mede voor dat ze vasthouden aan wat ze al kennen en kunnen, omdat dat veilig voelt. Maar hierdoor missen ze juist kansen om te leren en te groeien,” aldus Saskia. Vanuit een fixed mindset kan een mislukking al snel worden geïnterpreteerd als een bevestiging van onkunde: ‘Zie je wel, ik kan dit niet’. Terwijl iemand met een growth mindset juist kijkt naar de les die eruit te halen valt, een andere strategie probeert of zich verder ontwikkelt via een training of samenwerking. Door een werkomgeving te creëren waarin fouten worden gezien als onderdeel van groei, ontstaat een cultuur waarin medewerkers wél nieuwe dingen durven proberen en zich kunnen ontwikkelen.
Een van de krachtigste principes binnen een growth mindset is de kracht van ‘nog niet’. Wanneer een medewerker denkt dat hij een bepaalde vaardigheid niet beheerst, voegt hij daar in een growth mindset de groeitaal ‘nog niet’ aan toe. Dit opent ruimte voor leren en experimenteren.
“Je kunt medewerkers stimuleren om obstakels te zien als groeimogelijkheden,” vertelt Saskia. “In plaats van ‘ik kan dit niet’, zeg je: ‘ik kan dit nog niet, maar ik kan het leren’.” Dit principe is waardevol binnen interne mobiliteit, waar medewerkers soms aarzelen om een nieuwe rol te proberen.
Jezelf ontwikkelen, fouten maken en feedback geven én krijgen. Dat zijn in een notendop de belangrijkste elementen van een growth mindset. “In plaats van feedback als kritiek te zien, wordt het een kans om te leren en te groeien. Feedforward richt zich op wat iemand in de toekomst beter kan doen, waardoor de focus verschuift van fouten naar verbetering.” Om dit te kunnen doen, moet een veilige organisatiecultuur zijn. Saskia noemt voorbeelden zoals foutenfestivals en groei en bloei sessies, waarin teams bespreken wat misging en hoe ze ervan kunnen leren. “Dat haalt de angst om fouten te maken weg en zet de focus op groei.”
Een growth mindset wordt niet alleen gestimuleerd op individueel niveau, maar moet ook worden geïntegreerd in HR-processen en leiderschap. “Leidinggevenden hebben een voorbeeldrol door te sturen op groeimogelijkheden en door zelf het gedrag te laten zien dat bij een growth mindset past. Dit begint bij bewustwording van de mindsets en de labels binnen een organisatie. Daarnaast kunnen zij groei stimuleren door het gesprek hierover met elkaar aan te gaan in ontwikkelgesprekken – dit zijn geen beoordelingsgesprekken! Ook is het belangrijk dat zij zelf reflecteren op groei en feedback. En als laatste: het normaliseren van fouten. Er moet een veilige en open cultuur worden gecreëerd waarin fouten worden gezien als leermomenten.” Saskia benadrukt dan ook het verband tussen pyschologische veiligheid en een growth mindset.
Het goede nieuws is dat een shift van een fixed mindset naar een growth mindset mogelijk is, je
brein is maakbaar! Zo kun je dit leren en trainen:
