Van cv-gericht naar competentiegericht werven

Waarom de publieke sector de omslag moet maken

In veel sectoren is competentiegericht werven – ook wel skill-based hiring – al gangbaar. De publieke sector blijft hierin achter, mede door vaste functie-eisen en strikte taakomschrijvingen. Deze structuur zorgt voor stabiliteit en duidelijkheid, maar blijkt in de praktijk soms minder flexibel dan wenselijk is in een snel veranderende wereld.

Met aanhoudende personeelstekorten in de zorg en het onderwijs is een flexibeler en toekomstbestendiger wervingsbeleid noodzakelijk. Door de focus te verleggen naar competenties kan de publieke sector effectiever inspelen op arbeidsmarktvraagstukken en een bredere groep talenten aanspreken.

Wat is competentiegericht werven?

Bij competentiegericht werven draait het om de vaardigheden en eigenschappen die nodig zijn voor een functie, in plaats van enkel te kijken naar diploma’s of werkervaring. Door vooral aandacht te hebben voor de benodigde competenties, wordt de doelgroep waarin je kan zoeken veel breder. Waardoor je sneller en gemakkelijker je vacatures invult.

De voordelen van competentiegericht werven

• Een bredere talentpool. Niet alleen mensen met een specifiek diploma komen in aanmerking, maar ook talenten met relevante vaardigheden.
• Minder mismatches. Kandidaten worden geselecteerd op hun werkelijke kwaliteiten, wat leidt tot betere functiematches.
• Meer diversiteit en inclusie. Deze aanpak verlaagt drempels voor mensen die traditioneel minder kans maken.
• Hogere productiviteit en retentie. Medewerkers die beter aansluiten bij hun functie, blijven langer en presteren beter.
• Flexibele inzetbaarheid. Wanneer vaardigheden centraal staan, kunnen medewerkers gemakkelijker intern doorgroeien of van functie wisselen.

Hoe technologie helpt bij competentiegericht werven

Innovaties zoals AI en data-analyse spelen een steeds grotere rol in moderne wervingsprocessen. Door technologie slim in te zetten, wordt competentiegericht werven niet alleen efficiënter, maar ook nauwkeuriger en objectiever. Ook bij competentiegericht werven is dit een belangrijk hulpmiddel.

• Competentietesten en assessments. Met uitgebreide testen kunnen zowel harde als zachte vaardigheden worden gemeten, zoals probleemoplossend vermogen en samenwerking. Door sollicitanten deze assessments te laten maken tijdens het sollicitatieproces, krijg je een helder beeld van hun vaardigheden en of deze aansluiten bij de functie.
• AI-gestuurde matching. Geavanceerde algoritmen koppelen kandidaten op basis van hun competenties aan de juiste vacatures. Door sollicitantgegevens te bewaren, kunnen recruiters in de toekomst efficiënter matchen op basis van eerdere resultaten. Dit maakt het recruitmentproces gerichter en effectiever.

Van theorie naar praktijk: een stappenplan voor competentiegericht werven

Wil je deze methode implementeren binnen jouw organisatie? Volg dan deze vijf stappen:

1. Bepaal de benodigde competenties
   Analyseer welke vaardigheden nodig zijn voor de functie, inclusief soft skills zoals samenwerking en leiderschap.
2. Pas vacatureteksten aan
   Schrijf inclusieve vacatureteksten die de nadruk leggen op competenties en vermijd onnodige functie-eisen.
3. Gebruik technologie voor objectieve selectie
   Maak gebruik van assessments en uitgebreide competentietesten om kandidaten te beoordelen op hun vaardigheden en potentieel.
4. Voer gestructureerde interviews
   Gebruik gestandaardiseerde vragen om objectieve en eerlijke beoordelingen te waarborgen.
5. Monitor en evalueer
   Meet het effect van competentiegericht werven en pas de aanpak aan waar nodig.

Toekomstgerichte aanpak

Ondanks de uitdagingen biedt competentiegericht werven enorme kansen voor de publieke sector. Medewerkers met diverse achtergronden zorgen voor efficiëntere en flexibelere organisaties en een betere dienstverlening. Door te focussen op vaardigheden in plaats van diploma’s, wordt de sector aantrekkelijker voor nieuwe generaties professionals. Dit is het moment om de omslag te maken en te bouwen aan een toekomstbestendig beleid.

In de praktijk

Driessen, partner in HRM-oplossingen, heeft ruim 30 jaar ervaring met het verbinden van mens en werk in de publieke sector. In deze jaren hebben zij het belang van breder kijken naar talent gezien. Zo het voorbeeld van Luc, die zonder de juiste ervaring, nu een waardevolle ICT collega is. Het verhaal van Luc laat zien wat er mogelijk is als je mensen kansen biedt, ook als ze een andere achtergrond hebben. Het bewijst dat inclusieve werving niet alleen dromen helpt waarmaken, maar ook organisaties versterkt door de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Dit artikel is geschreven door Fenna van der Heijden, adviseur bij Driessen.