Op 5 februari 2019 werd door de tweede kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen. Met deze wet hoopt het kabinet de kloof tussen vast en flex te verkleinen. Zo neemt zij maatregelen op het gebied van onder andere oproepkrachten, het ontslagrecht en de financiering van de WW om het vaste contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers en flexibele arbeidskrachten meer bescherming te bieden.
Door invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is deze wet namelijk ook van belang voor de publieke sector. De vraag is of de arbeidsmarkt van nu en morgen met deze wet ook meer in balans komt. Wij vroegen het Edwin IJspelder, beleidsmedewerker Arbeidszaken bij de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en Patrick Fey, voorzitter Overheid van CNV Connectief.
Edwin IJspelder: “De intentie om meer balans op de arbeidsmarkt aan te brengen is positief, maar het wetsvoorstel slaagt daar naar onze mening onvoldoende in. Een aantal knelpunten laat het kabinet ongemoeid. Daarbij ontbreekt het volgens ons aan een meer fundamentele visie en benadering. Het wetsvoorstel draait enkele recente maatregelen van de WWZ uit 2015 nu alweer terug en introduceert nog meer regelingen en uitzonderingen. Het arbeidsrecht wordt hierdoor te complex. Neem bijvoorbeeld de 3x2x6 ketenregeling. Deze leidt tot risicoregelreflex. Werkgevers gaan rekenen bij het aanbieden van een vast contract.”
“Een duidelijk punt is het ontslagrecht. Voor gemeenten betekent dat geen versoepeling. Waar nu het bestuursrecht geldt, moeten gemeenten door invoering van de WNRA met ingang van 1 januari 2020 immers naar het UWV of de kantonrechter om toestemming te vragen voor ontslag. Daarnaast zorgt de wettelijke transitievergoeding voor een nieuw vraagstuk door de samenloop met al bestaande aanspraken bij dreigend ontslag. Dat vraagt om een oplossing.”
“Wij pleiten vooral bij de regering om goed te kijken wat de arbeidsmarkt écht nodig heeft. Werknemers werken niet langer een leven lang bij één werkgever en willen goede arbeidsvoorwaarden en inkomenszekerheid. Volgens ons hoort bij structureel werk een vast contract, maar tijdelijke projecten of werkzaamheden waar specifieke expertise nodig is vereisen ook flexibiliteit. Gemeenten krijgen steeds meer decentrale taken. Uitzendwerk blijft daarbij een belangrijk instrument voor gemeenten. De maatregelen op het gebied van sociale zekerheid bieden voor overheidswerkgevers als eigenrisicodrager ook geen prikkel om een vast contract aan te bieden. VNG pleit daarom juist voor positieve maatregelen die de lasten van het vaste contract voor overheidswerkgevers verlagen.”
De WNRA vereist een enorme transitie voor gemeenten. Het arbeidsrecht wordt van toepassing in plaats van het ambtenarenrecht. Dat heeft allerlei gevolgen voor gemeenten. Zij zullen zich moeten verdiepen in het dynamische arbeidsrecht dat voortdurend wordt aangepast. De WWZ is nog maar enkele jaren geleden ingevoerd en nu al volgt de WAB. Dat brengt voor onze leden vele uitdagingen met zich mee. VNG ziet het als haar taak hierover te blijven informeren en adviseren.
Patrick Fey: “CNV Connectief staat voor een arbeidsmarkt waar duurzame arbeidsrelaties tussen werknemers en werkgevers de norm zijn. Dat is goed voor werknemers, maar zeker ook voor de organisatie waarin mensen samenwerken en dus ook voor de werkgevers. De doorgeschoten flexibilisering zorgt ervoor dat de arbeidsmarkt uit balans raakt. Flexwerkers kunnen vaak geen relatie met de organisatie opbouwen en zijn bezig met hun volgende stap, vast personeel is voortdurend collega’s aan het inwerken. CNV wil voor alle werknemers in de organisatie goede arbeidsvoorwaarden regelen, zodat zij optimaal en met plezier kunnen presteren. Het wetsvoorstel (WAB) leidt er helaas niet toe dat deze situatie wordt verbeterd. Aan de oneerlijke kostenconcurrentie tussen vast en flexibel werk wordt vrijwel niets gedaan met deze wetgeving.”
“In de huidige Wet werk en zekerheid staat dat een werkgever pas tot ontslag mag overgaan als minstens één van de ontslaggronden die in de wet staan volledig is onderbouwd in een dossier. Dat leidt tot een praktijksituatie waarbij ontslagzaken in de regel (>95%) worden geschikt zonder dat de rechter erbij komt. Ervaring leert dat maatwerk vrijwel altijd een oplossing geeft als werkgever en werknemer uit elkaar willen. Ontslagvergoedingen komen hierdoor vaak hoger uit dan de transitievergoeding uit de wet. De introductie van de i-grond zet deze maatschappelijk wenselijke schikkingspraktijk onder druk. CNV verwacht dat in de praktijk werkgevers al snel voor de kortste klap kiezen, waardoor er vaker via een rechtszaak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgaan. Bij ieder ontbindingsverzoek zal door werkgevers standaard de cumulatiegrond worden ingezet. De hoogte van de ontslagvergoedingen komt verder onder druk te staan met dit wetsvoorstel (WAB), omdat het bedrag van de transitievergoeding verder omlaag gaat.”
“De maatregelen met betrekking tot de ontwikkeling van werknemers baren ons zorgen. Een ‘leven lang ontwikkelen’ wordt met deze wet niet gestimuleerd, maar juist tegengewerkt, doordat het kabinet het mogelijk maakt om persoonlijk scholingsgeld van een werknemer in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het animo onder werknemers voor zaken als een leerrekening neemt hierdoor af. Een ander knelpunt is de problematiek rond zzp’ers en het ongelijke speelveld voor flexwerk dat daardoor ontstaat. Werkgevers kunnen goedkoop van zzp’ers gebruik blijven maken. CNV wil om te beginnen een arbeidsongeschiktheidsvoorziening en pensioenregeling voor deze groep. Nu kunnen mensen niet goed voor zichzelf zorgen, omdat het te duur is of de verzekeringsvoorwaarden ongunstig zijn.”
“Wat CNV Connectief betreft, gaat de WAB in huidige vorm dan ook van tafel en komt er een integrale aanpak van de flexproblematiek, met als kern de bescherming van werknemers, een eerlijke en fatsoenlijke beprijzing van flexibele arbeid, gecombineerd met een aanpak van het zelfstandigenvraagstuk: gelijk fiscaal speelveld, verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenopbouw voor zzp’ers en handhaving op schijnzelfstandigheid conform de Wet DBA. Kortom: een aanpak die recht doet aan de positie van alle werkenden op de arbeidsmarkt.”
Het is duidelijk dat de WAB de gemoederen bezighoudt. De Raad van State was al kritisch op het wetsvoorstel: belangrijke knelpunten worden niet aangepakt en een duidelijke visie ontbreekt. Ook VNG en CNV Connectief delen die zorgen. Zij waarschuwen voor juridisering en onnodige complexiteit van het arbeidsrecht, dat niet bijdraagt aan de zekerheid die werknemers én werkgevers nodig hebben. Bovendien blijven maatregelen rondom zzp’ers, schijnzelfstandigheid en sociale zekerheid uit. Hierdoor blijft concurrentie op arbeidsvoorwaarden mogelijk. Zij pleiten daarom terecht voor een meer fundamentele aanpak van de arbeidsmarkt. Driessen staat voor goed werkgeverschap waarbij flexibele medewerkers een eerlijke beloning krijgen en zich kunnen blijven ontwikkelen. Daar staat tegenover dat opdrachtgevers een duidelijke behoefte hebben aan flexibiliteit. Driessen sluit zich daarom aan bij het standpunt van VNG en CNV Connectief: juist gelijke kansen op werk, inkomenszekerheid en ‘een leven lang leren’ zou voor iedereen het uitgangspunt moeten vormen om meer balans op de arbeidsmarkt te realiseren. Voorlopig is de overheersende mening dat de WAB hier niet in slaagt. Wat Driessen betreft is de WAB daarmee een gemiste kans op een betere arbeidsmarkt die recht doet aan alle betrokken partijen. Evenwel is de kans groot dat de WAB door de Eerste Kamer komt. Naast kennis is dus ook actie nodig. Daar houden we natuurlijk rekening mee: Driessen is dan ook klaar voor de WAB.
Dit artikel is verschenen in het magazine van Driessen Groep, thema Balans, uitgave maart 2019. Kijk daarnaast voor meer informatie over dit onderwerp op de themapagina Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op Trends in HR of vraag de whitepaper aan over de gevolgen van de WAB voor de publieke sector.
