Vanaf 2025 gaat er weer het nodige veranderen voor HR als het aankomt op wet- en regelgeving. Denk aan de handhaving op schijnzelfstandigheid, de modernisering van het concurrentiebeding en het afschaffen van de compensatieregeling transitievergoeding voor grote werkgevers. In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen voor HR op een rij.
Je hebt het vast al gehoord: vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst opnieuw handhaven op schijnzelfstandigheid. Deze handhaving vindt zijn oorsprong in de Wet DBA en is de afgelopen jaren uitgesteld. Met ingang van het nieuwe jaar gaat de Belastingdienst toetsen of de zzp’er wel echt als zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd, of dat er in feite sprake is van een dienstbetrekking. Deze toets gebeurt aan de hand van het kader uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad, en houdt onder andere rekening met:
Wat betekent dit concreet als je gebruikmaakt van de inzet van zzp’ers? Het is belangrijk om te controleren of de zzp-inhuur rechtmatig was, omdat je anders risico loopt op boetes en naheffingsaanslagen. Via de website van de Belastingdienst lees je meer over de handhaving. Twijfel je over de rechtmatigheid van de zzp-inhuur en ben je op zoek naar alternatieve vormen van inhuur? Via de website van Driessen lees je hierover meer.
Het verlies van een naaste is een ingrijpende gebeurtenis en kan grote gevolgen hebben. Rouw heeft zowel thuis als op de werkvloer impact. Daarom is er initiatief genomen tot het wetsvoorstel voor betaald rouwverlof. Dit geeft werknemers met een gezin met minderjarige kinderen waarvan een partner of minderjarig kind overlijdt, recht op betaald verlof van minimaal één keer de arbeidsduur per week.
Het is de vraag of deze wet er uiteindelijk komt, omdat de Raad van State onlangs heeft geadviseerd om de wet niet verder in behandeling te nemen, tenzij deze wordt aangepast. Er worden vraagtekens geplaatst bij het wetsvoorstel, omdat het mogelijk bijdraagt aan de complexiteit van het verlofstelsel en motivering mist bij de gekozen afbakening van de doelgroep.
De coronacrisis heeft een grote impact gehad op verschillende aspecten binnen de samenleving en heeft laten zien hoe kwetsbaar werkgevers kunnen zijn tijdens een crisis. Het kabinet wil voorkomen dat werkgevers en werknemers in de problemen komen in crisissituaties (bijvoorbeeld pandemieën of natuurrampen) en biedt bedrijven een aantal instrumenten. Is er over een periode van 2 maanden minstens 20% minder werk? Dan kunnen bedrijven gedurende maximaal 6 maanden kiezen voor:
1. Herplaatsing;
2. Verminderde loondoorbetaling, of
3. Een combinatie van de twee.
Dit wetsvoorstel is nog in behandeling en de internetconsultatie is onlangs afgerond, dus het is afwachten of en in welke vorm de wet er uiteindelijk komt. Het is nog niet duidelijk per wanneer deze wijzigingen dan zullen ingaan, omdat er rekening moet worden gehouden met de tijd die UWV nodig heeft om hun systemen in orde te maken.
Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is eerder regel dan uitzondering. Uit onderzoek blijkt dat het vaak een onterecht obstakel vormt voor werknemers die willen wisselen van baan. Reden voor een aanscherping van de wet door de volgende vier maatregelen:
1. De maximale duur van het concurrentiebeding wordt 1 jaar;
2. De geografische reikwijdte moet duidelijk worden opgenomen en gemotiveerd;
3. Bij alle contracten moet een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden gemotiveerd;
4. Werknemers hebben recht op een vergoeding als de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.
Wat betekent dit voor de werkgever? Het is goed om nu al te kijken naar de functies waarvoor een concurrentiebeding wordt afgesproken. Door de motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang en de geografische reikwijdte per functie onder de loep te nemen, ben je beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen.
Als het aan het nieuwe kabinet ligt, eindigt het recht op compensatie van betaalde transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid voor grote werkgevers na 1 juli 2026. Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers worden nog gecompenseerd door het UWV. Het is niet duidelijk of er een overgangsregeling komt voor de situatie waarin de werknemer op of na 1 juli 2026 uit dienst gaat na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Als deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd, is de kans op slapende dienstverbanden en nieuwe procedures bij de rechter groot. Omdat dit mogelijk al impact heeft op lopende ziekmeldingen vanaf 1 juli 2024, is het een ontwikkeling om in de gaten te houden.
Dit artikel is geschreven door Lusan Derksen, arbeidsjurist bij Driessen.
