Hoe wordt het sollicitatiegesprek binnen jouw organisatie gevoerd? Een sollicitatiegesprek is onderdeel van werving & selectie wat valt onder het vak HRM, een vak waar vele studies voor zijn opgezet. Echter is mijn ervaring dat een sollicitatiegesprek vaak wordt gezien als een ‘bijzaak’ terwijl het juist het begin is van een duurzame werkrelatie en daarmee belangrijk. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt, waarbij 40% van de bedrijven denkt dat het aankomend jaar nog lastiger gaat worden om nieuw personeel te vinden en waarin sollicitanten steeds vaker meerdere trajecten naast elkaar hebben lopen.
Een sollicitatiegesprek betekent voorbereid het gesprek ingaan: je moet nadenken over wie het gesprek gaat voeren, het doel van het gesprek en hoe je dit doel gaat bereiken. Naar mijn mening is dat informeren, (lichtelijk) overtuigen en niet vergeten te luisteren. Door deze aspecten top of mind te hebben voorkom je éénzijdige gesprekken, verkoopgesprekken of koetjes en kalfjes gesprekken. Je creëert verwachtingen over en weer.
‘Wie is er nu niet ooit van een sollicitatiegesprek thuisgekomen met de gedachten ‘wat een fantastisch bedrijf, maar wat ga ik nu precies doen?’ Een mooi voorbeeld van een echt verkoopgesprek in plaats van een sollicitatiegesprek.
Een sollicitatiegesprek start dus niet ad hoc, het heeft voorbereidingstijd nodig. Dan pas kan je samen de diepte in gaan en de juiste verwachtingen uitspreken. In de afgelopen jaren hoor ik helaas vaker het tegenovergestelde of in alle eerlijkheid betrap ik mezelf op te weinig voorbereiding. De mate van belangrijkheid is daarmee niet top of mind. Nieuwe collega’s die bijvoorbeeld de sollicitatiegesprekken mogen voeren of sollicitatiegesprekken van een half uur inplannen, omdat er verder geen tijd is. Wat nu als het jouw eigen sollicitatiegesprek was? Zou dat voldoende zijn om een goed beeld van de organisatie, de cultuur en de baan krijgen?
Een sollicitatiegesprek is verwachtingsmanagement vanuit beide kanten. Je moet eerlijk kunnen uitspreken hoe een dag eruit ziet, wat de werksfeer is en wat je verwacht van de sollicitant. Hoe kwetsbaarder en eerlijker je jezelf uit, hoe eerlijker de sollicitant ook zal zijn. Hij/zij kan daarop aangeven wat de ervaringen zijn en welke werksfeer de voorkeur heeft. Hiermee creëer je samen duidelijkheid en schep je de juiste verwachtingen.
Ooit had ik een sollicitant die geen ervaring had met bepaalde taken, echter paste de persoon 100% bij de organisatie. Door hierover in gesprek te gaan creëer je verwachtingen en kan je het inwerkprogramma bijvoorbeeld aanpassen. Samen start je vanaf dag één aan een ontwikkeltraject, een ontwikkeltraject wat past bij beiden en wat uitbloeit tot een duurzame werkrelatie. Liever dit, dan een nieuwe collega die zich continu moet bewijzen door gebluf in het sollicitatiegesprek.
Naast het takenpakket is het ook belangrijk om de organisatie en het team goed te schetsen. Natuurlijk moet je het bedrijf verkopen naar de sollicitant, maar ieder bedrijf heeft een andere cultuur en ieder bedrijf heeft haar eigen ‘eigenaardigheden’. Het is juist puur als je dit uitspreekt, zodat een sollicitant weet of dit bedrijf wel of niet bij hem of haar past. Vraag daarbij ook goed door naar de ervaringen en voorkeuren van de sollicitant. Uiteindelijk past op ieder potje een dekseltje.
Na het sollicitatiegesprek kan er een overtuiging of een twijfel zijn. Vaak zeg ik: bij twijfel niet doen, echter heb ik ervaren dat iedereen en ieder gesprek anders is. Soms heeft iemand bijvoorbeeld net dat ‘extra’ zetje nodig om een huidige baan op te zeggen. Verleng de sollicitatieprocedure met een meewerk dag(deel). Laat iemand de sfeer en werkzaamheden zelf ervaren, hiermee kan de sollicitant de verwachtingen informeel en bij meerdere personen checken.
Kortom, het doel is om een sfeer te creëren waarin eerlijkheid voorop staat. Hierin kunnen verwachtingen over en weer worden uitgesproken en bepaal je samen of er een match is. Uiteindelijk streef je allebei naar die duurzame werkrelatie!
