Nederland heeft een inclusietekort - of eigenlijk een overschot aan onbenut talent. Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen. De Participatiewet leidt niet tot verbetering.
Er moet volgens Ton Wilthagen en Marieke Stolp worden ingezet op een arbeidsmarkttransitie, die vier systemische stappen vereist: (1) de brede waarde van werk en het meedoen aan werk moeten uitgangspunt worden, (2) de maatschappelijke baten van werk dienen beter inzichtelijk te worden gemaakt, (3) de arbeidsmarkt moet meerdere vaarwegen krijgen naar zinvol werk en (4) de menselijke maat en het (er)kennen van talent zijn cruciaal. Daarnaast moeten ook de regels op de arbeidsmarkt worden aangepast.
Dit zijn de conclusies van het white paper “De arbeidsmarkttransitie: naar meer waarde en meer werk”, die voortvloeit uit het Fellowship dat Wilthagen eerder verkreeg van het Netherlands Institute for Advanced Study (NIAS) en de NSvP.
Nederland heeft een inclusietekort op de arbeidsmarkt. In Europese vergelijkingen scoort Nederland matig tot gemiddeld waar het gaat om de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking en ook andere groepen hebben het moeilijk. De uitstroom uit langdurige bijstand is erg laag. Nederland investeert in vergelijking met omringende landen zeer beperkt in publieke arbeidsmarkt- en scholingsprogramma’s voor mensen die buiten de arbeidsmarkt staan. De Participatiewet heeft aan deze situatie weinig verbeterd. Naar schatting zijn er 1 tot 2 miljoen mensen in Nederland die graag op enige wijze en in enige mate betaalde arbeid verrichten, maar er niet in slagen om deze te verwerven. De coronacrisis heeft hun situatie nog problematischer gemaakt.
De eerste stap als onderdeel van de arbeidsmarkttransitie die in het paper wordt bepleit, is het centraal stellen van de brede individuele en maatschappelijke waarde die zinvolle en betaalde arbeid vertegenwoordigt. Elk talent verdient het om te worden ontwikkeld en benut. De herwaardering van werk vereist een opvatting van contributieve in plaats van distributieve rechtvaardigheid, met ingrijpende consequenties voor zowel het arbeidsmarkt- als socialezekerheidsbeleid, en bovendien voor de economie als geheel.
De tweede stap betreft het zo concreet mogelijk maken van de waarde van werk, zodat er meer en beter rekening mee kan worden gehouden. Dat is onderdeel van het perspectief van brede welvaart. Ingegaan wordt op de in de praktijk toegepaste methode van de maatschappelijke kosten en batenanalyse (MKBA) en aanverwante methoden, waarmee concrete beslissingen in het sociaal domein kunnen worden gefundeerd. Gemeenten komen er financieel slecht uit bij het creëren van nieuw werk en nieuwe werkvormen voor mensen die langdurig langs de kant staan (denk aan basisbanen). Deelname van de particuliere sector is daarom een noodzakelijke voorwaarde.
De derde stap gaat over het (anders) organiseren van werk op de arbeidsmarkt. We kennen in Nederland te weinig vaarwegen naar zinvol en betaald werk. Ingegaan wordt op het concept van de parallelle arbeidsmarkt. Dat concept richt zich op nieuw werk voor mensen die de stap naar de reguliere arbeidsmarkt niet kunnen maken en speelt in op zogenoemde maatschappelijke tekorten: producten en diensten die nu niet worden gemaakt en geleverd, maar waaraan wel waarde wordt toegekend. Ook wordt stilgestaan bij de doorontwikkeling van de sociale werkvoorziening in de vorm van ontwikkelbedrijven en op de uit New York overgewaaide methode van Open Hiring, die intussen ook in Nederland lokaal van de grond komt.
De vierde en laatste systemische stap wordt aangeduid als talent (er)kennen en waarderen. In de huidige situatie wordt een zeer grote groep mensen die buiten het arbeidsproces staat niet gekend. Van daadwerkelijk contact, maatwerk en op vertrouwen gebaseerde dienstverlening is nauwelijks sprake. Daarover wordt intussen terecht politiek en maatschappelijk fel gedebatteerd. Ook is niet inzichtelijk over welke competenties en vaardigheden mensen beschikken. Een systeem van skills paspoorten, dat volop in ontwikkeling is, kan uitkomst bieden. Daarbij is het uiteraard essentieel dat ook in de skills van werkzoekenden wordt geïnvesteerd.
Voor de arbeidsmarkttransitie zijn institutionele verandering, sociale innovatie én gedragsverandering nodig. Het goede nieuws is dat de arbeidsmarkttransitie in feite al is begonnen. In de huidige systemen zijn veranderingen al merkbaar en in veel arbeidsmarktregio’s, gemeenten, bedrijven en instellingen bruist het van energie en betrokkenheid. Wethouders staan op en mensen zelf eveneens. Ze accepteren de bestaande situatie niet langer. Een nieuw kabinet zal hier ook van waarde willen zijn. Als we ook in Nederland de brede welvaart willen vergroten en willen herstellen van de impact van de ongekende coronacrisis, dan kan dat niet zonder inclusie en participatie.
