Veel te weinig werknemers zijn betrokken bij hun werk. Organisaties zien hun medewerkers nog te vaak als productie-eenheden die ze aan- en uit kunnen zetten. Vijf tips om dit anders te doen.
De theorie is bekend. Als werkgever moet je aandacht voor de mens achter de medewerker hebben. Ook moet je zorgen voor zelfsturing, dienend leiderschap en complimenten geven. Dat zijn allemaal ingrediënten om je medewerkers met meer plezier te laten werken. De alledaagse praktijk ziet er echter toch vaak anders uit. In veel organisaties moeten medewerkers vooral productie draaien of standaarddiensten verlenen. Onderwerpen als ‘bevlogenheid’ of ‘motivatie’ komen dan op de tweede plaats.
Uit wereldwijd onderzoek blijkt ook dat maar 15 procent van de medewerkers betrokkenheid voelt bij het werk. Dat is in Nederland zelfs maar 10 procent. Ook bij productie draaien of standaarddienstverlening is echter voldoende mogelijk om de werknemer centraal te stellen. Daarmee houden werkgevers de productie en dienstverlening langdurig op peil en zorgen ze dat ze personeelsproblemen tegengaan. En dat is op de huidige krappe arbeidsmarkt geen overbodige luxe.
Hoe kun je nu als werkgever zorgen voor meer bevlogenheid en motivatie? Dat kan onder andere met de volgende vijf tips:
Medewerkers voelen waardering als je ze de verantwoordelijkheden geeft die passen bij hun kennis en vaardigheden. Datzelfde geldt voor taken die bijdragen aan de resultaten van de organisatie. Dit is niet altijd even vanzelfsprekend. Een deel van de organisaties staat nog deels onder invloed van het Taylorisme, waar de baas denkt en de medewerkers uitvoeren. Deze verouderde aanpak is tegenwoordig niet effectief meer.
Als je mensen de vrijheid geeft om zelf oplossingen te bedenken, gaan ze zich ook meer verantwoordelijk voelen. Verschaf hiervoor duidelijke kaders waarbinnen maximale ruimte is voor eigen initiatief. Als de kaders helder zijn, volgt het resultaat vaak vanzelf. De leidinggevende heeft dan vooral als taak om de medewerker te coachen en met onder andere goede technologie te faciliteren. De medewerker benoemt dan zelf wel waar hij of zij aan wil meedoen met grote kans op een mooi resultaat.
Neem het begrip betrokken medewerkers letterlijk en betrek ze bij hun werk. Heleen Mes en Gea Peper geven in hun boek ‘Employee Experience’ veel tips voor meer betrokkenheid en bevlogenheid. Ze willen dat elke werkgever een topwerkgever wordt die gelukkig werken hoog in het vaandel heeft staan. Het gaat erom dat werkgevers zorgen voor een plek waar werknemers graag zijn, aan hun ontwikkeling werken en zichzelf zijn. Van belang is daarbij ook een samenwerking op basis van vertrouwen, die niet vrijblijvend is. Het gaat er niet alleen om dat mensen zich in zo’n omgeving fijner voelen. Mes en Peper laten zien dat een positieve cultuur uiteindelijk ook altijd meer oplevert dan het kost.
In veel organisaties is niet helemaal duidelijk wat het grote doel is waarvoor de medewerkers zich inzetten. Een doel dat voor iedereen helder en inspirerend is, zorgt voor meer energie en motiveert. Het is in organisaties vaak voor iedereen heel duidelijk wat ze maken of wat de dienstverlening is, maar het kan onduidelijk zijn voor wie of wat het precies is. Een doel of zingeving krijgt meestal het meeste draagvlak en is het meest motiverend als alle medewerkers er inspraak bij hebben. Daarbij is het minstens zo belangrijk dat werkgevers het grote doel opdelen in wat het voor de werknemers zelf inhoudt. Dat gaat om meer dan alleen salaris.
Mensen wil graag gezien en gewaardeerd worden. Op de werkvloer is het echter niet altijd vanzelfsprekend dat dit bij iedere individuele medewerker gebeurt. Het gaat dan natuurlijk niet alleen om het voortdurend uitdelen van complimenten of strooien met bonussen. Mensen raken zelden alleen hierdoor gemotiveerd. Het gaat veel meer om oprechte persoonlijke aandacht, mensen laten voelen dat ze bijdragen aan een groter geheel en dat hun inbreng telt. Een medewerker waardeert het het meest als je zijn of haar kwaliteiten erkent en er een beroep op doet. Daarnaast is het zeer belangrijk dat je niet met twee maten meet en qua waardering de ene medewerker voortrekt ten opzichte van de andere. Let erop dat je medewerkers ook goed onderbouwd laat weten waarom je eventueel niets doet met een punt waarmee ze zijn gekomen.
Hoewel succes nooit vanzelfsprekend is, is er overal en iedere dag wel sprake van successen. Werkgevers doen er goed aan die te benoemen. Hierdoor gaan de meeste medewerkers inzien dat ze meewerken aan een groter geheel. Dit werkt het beste als je als werkgever van successen een groepsprestatie weet te maken onder het motto ‘Dat hebben jullie met z’n allen toch maar mooi gedaan!’ De vlag hoeft echt niet elke dag uit, maar laat het wel duidelijk merken als je organisatie op de goede weg is. Hiermee geef je vertrouwen, ook om een volgende misschien moeilijkere stap te zetten.
Bron: Management Team
