Steeds meer organisaties streven naar een divers personeelsbeleid. Maar hoe ga je te werk wanneer je het diversiteitsbeleid wil uitvoeren binnen de grenzen van de gelijke behandelingswetgeving? Mag je bepaalde personen bevoorrechten op grond van groepskenmerken bij een sollicitatie of promotie? Ofwel, hoe ver kun je gaan bij het voeren van een voorkeursbeleid?
Onder voorkeursbeleid vallen alle maatregelen die bedoeld zijn om bepaalde groepen, die in een organisatie ondervertegenwoordigd zijn, in die organisatie aan het werk te krijgen. Het hanteren van voorkeursbeleid is aan strikte criteria verbonden en op verschillende momenten in het arbeidsproces toegestaan, bijvoorbeeld in geval van werving en selectie en promotie. Voorkeursbeleid is uitsluitend toegestaan bij groepen die volgens de Wet in een positie van structurele maatschappelijke achterstand verkeren, namelijk:
Het is niet toegestaan om voorkeursbeleid te voeren voor andere groepen (bijvoorbeeld op basis van godsdienst), ook niet wanneer deze groepen (tijdelijk) ondervertegenwoordigd zijn binnen de organisatie.
Het voeren van een voorkeursbeleid is volgens de Nederlandse Wet een expliciet toegestane uitzondering op de wettelijke norm van gelijke behandeling, mits wordt voldaan aan de volgende vier strikte eisen:
De werkgever moet kunnen aantonen dat er een achterstand is van een bepaalde groep binnen de organisatie. Dat kun je bijvoorbeeld doen door aan te tonen dat er meer mannelijke kandidaten zijn voor een specifieke functie dan vrouwen. Je legt dan de relatie tussen het aanbod op de arbeidsmarkt in de regio en de situatie binnen je bedrijf (de eis van de aantoonbare achterstand).
Er dient een zorgvuldige en objectieve beoordeling van alle sollicitanten op grond van hun individuele kwalificaties plaats te vinden. Geen enkele kandidaat mag bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk. Alleen bij geschikte gelijkheid kan een kandidaat van een bepaalde groep voorrang krijgen.
Het gemaakte onderscheid moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Het voorkeursbeleid moet gerechtvaardigd kunnen worden door de mate van achterstand.
Een werkgever is verplicht om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. De werkgever is verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden en uit te leggen. Ook moet duidelijk zijn dat de vacature open is voor alle potentiële kandidaten. De zin “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar ..” dient dan te worden gebruikt in de vacaturetekst.
Er zijn verschillende vormen van voorkeursbeleid mogelijk. De ‘lichtste’ vorm van het voeren van voorkeursbeleid houdt in dat ‘bij gelijke geschiktheid’ de voorkeur uitgaat naar de persoon uit de achterstandsgroep. De ‘zwaarste’ vorm is quotering. In geval van quotering worden banen of opleidingsplaatsen gereserveerd voor personen uit de achterstandsgroep. Voorbeelden hiervan zijn de Quotumwet en de Participatiewet. Anti-discriminatie wetgeving bepaalt echter dat niemand mag worden uitgesloten. Quotering of reservering is een zware maatregel welke met terughoudendheid dient te worden toegepast.
Steeds meer werkgevers raken overtuigd van het belang van een divers personeelsbestand. Door middel van een diversiteitsbeleid richten zij zich op het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen om zo effectief en efficiënt mogelijk een bijdrage te kunnen leveren aan organisatiedoelstellingen. Een voorkeursbeleid kan onderdeel uitmaken van het diversiteitsbeleid.
Hoewel het voeren van een voorkeursbeleid onder strikte voorwaarden wettelijk is toegestaan, is het voeren van het beleid weinig populair. Werkgevers zijn bang voor het negatieve imago en de weerstand die het uitspreken van een voorkeur kunnen opleveren. Ook komt weerstand onder de sollicitanten uit de betreffende doelgroepen voor en kan het voeren van een voorkeursbeleid ervoor zorgen dat de nieuwe collega soms lager gewaardeerd wordt door collega’s, omdat de indruk bestaat dat deze de functie uitsluitend heeft gekregen omdat zij vrouw of allochtoon is of een chronische ziekte heeft. Dit heeft veelal te maken met onbekendheid over wat de maatregelen precies inhouden en met de wettelijke voorwaarden die aan de maatregelen gekoppeld zijn. Aandacht voor een juiste implementatie van het diversiteitsbeleid, een inclusieve bedrijfscultuur en juiste informatievoorziening zullen het draagvlak voor een voorkeursbeleid binnen de organisatie vergroten.
Ondanks dat het creëren van een divers personeelsbeleid niet het doel mag zijn van voorkeursbeleid, kan dit wel het gewenste effect opleveren. Het beleid dient echter voortdurend te worden geëvalueerd. Indien de achterstand van de betreffende groep sterk is verminderd dient het voorkeursbeleid te worden opgeheven.
Kortom, indien een werkgever kan aantonen dat het een tekort heeft aan een bepaalde minderheidsgroep binnen een bepaalde functie, dan mag hier in de sollicitatieprocedure specifiek naar worden gevraagd. Voorwaarde is wel dat de werkgever kan aantonen dat er een achterstand aan deze minderheidsgroep is binnen de betreffende functie. Het beleid mag echter niet verder gaan dan dat personen die tot de minderheidsgroep behoren, in het bijzonder worden uitgenodigd om te solliciteren en dat bij gelijke geschiktheid tussen kandidaten, de voorkeur aan deze persoon wordt gegeven. Let op, discriminatie dient te allen tijde voorkomen te worden. Een voorkeur kan nodig zijn, waak er echter voor dat je op voorhand iemand uitsluit van de sollicitatieprocedure.
Lees meer over dit onderwerp in het artikel ‘Werk maken van discriminatie’ op www.driessen.nl.
Bron: college voor rechten van de mens
