Vanaf 1 januari 2020 betaalt een werkgever vanaf de eerste dag van het dienstverband aan de medewerker een transitievergoeding, indien het initiatief voor beëindiging of het niet voortzetten van het dienstverband bij de werkgever ligt. Een grote verandering voor organisaties aangezien er op het moment van schrijven pas sprake is van toekenning van de vergoeding als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
Door de wetswijziging wordt het berekenen van een correcte transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 naar verwachting een arbeidsintensieve en complexere activiteit. De nieuwe regelgeving biedt echter in een aantal gevallen ook financiële voordelen. Zo blijkt het voor werkgevers met een medewerker met minimaal 10 dienstjaren, goedkoper te zijn om diegene pas per 1 januari te ontslaan in plaats van nu al tot ontslag over te gaan.
Als gevolg van de WAB komt namelijk de regeling dat een medewerker na 10 jaar dienstverband een hogere opbouw geniet te vervallen. Daarnaast geldt specifiek voor 50-plussers dat de met de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) samenhangende uitzonderingsregeling voor oudere medewerkers op 1 januari 2020 afloopt. Deze uitzonderingsregeling moest destijds bijdragen aan het enigszins ontzien van oudere medewerkers door 50-plussers bij ontslag, in plaats van 1/3 maandsalaris, een volledig maandsalaris per dienstjaar (gerekend vanaf het bereiken van de leeftijd van 50) te geven. Beide wijzigingen leiden tot een financieel voordeel wanneer je als werkgever wacht met ontslag van een oudere medewerker die over minimaal 10 dienstjaren beschikt.
Wat is de hoogte van de transitievergoeding als het dienstverband eindigt op…?
…31 december 2019:
10 dienstjaren x (1/3 x €3.000) = €10.000 + 10 dienstjaren x (€3.000) = €40.000
…1 januari 2020:
20 dienstjaren x (1/3 x €3.000) = €20.000
Daarnaast kan wachten met ontslag ook om een andere reden gunstig uitpakken voor werkgevers. Een andere bepaling binnen de Wet Arbeidsmarkt in Balans regelt namelijk dat het makkelijker wordt om medewerkers met een vast dienstverband te ontslaan. Per 1 januari mogen werkgevers verschillende redenen gecombineerd als ontslaggrond aandragen. Redenen als een slechte verstandhouding met de leidinggevende, frequent te laat komen en disfunctioneren kunnen straks bij elkaar worden opgeteld. De kans is aanwezig dat ontslag per 1 januari vaker zal worden goedgekeurd door kantonrechters. Kanttekening daarbij is wel dat de cumulatiegrond het mogelijk duurder maakt om een medewerker te ontslaan vanwege de eventueel door de rechter toe te kennen extra vergoeding (bovenop de transitievergoeding).
Kortom, het kan interessant zijn voor werkgevers om in specifieke gevallen te wachten met ontslag tot de WAB zijn intrede doet. Een zorgvuldige afweging van kosten, risico’s en het belang van de medewerker is daarbij belangrijk. Daarnaast is het raadzaam om procedures met betrekking tot de inrichting van personeelsdossiers opnieuw tegen het licht te houden en HRM’ers, managers en andere leidinggevenden uitvoerig te informeren over de wijze waarop de organisatie omgaat met ontslag.
Advies of hulp nodig bij de uitdagingen die de WAB met zich meebrengt? Kijk dan op www.arbeidsmarktinbalans.nl.
Bron: www.nos.nl
