De zomervakantie staat voor de deur. Een moment waarop veel Nederlanders de tijd nemen om echt even afstand te doen van werk. Voor het opnemen van vakantiedagen gelden eisen. Stëffan de Jong, arbeidsrechtadvocaat bij Banning, schenkt aan enkele belangrijke eisen aandacht.
Een werknemer bouwt vakantiedagen op in de vorm van vier keer de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Dat is twintig dagen per jaar bij een voltijdsbaan. De dagen die daarbovenop komen zijn zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen. Gemiddeld hebben Nederlandse werknemers 25 vakantiedagen per jaar. Met acht nationale feestdagen daarbij komt dat op 33 dagen vrij per jaar. Rusland kent de meeste vakantiedagen met minstens veertig dagen per jaar. In Mexico is er de minste vakantie met dertien dagen per jaar.
Als hoofdregel geldt volgens De Jong dat de werkgever de vakantieperiode vaststelt in overeenstemming met de wensen van de werknemer. De werkgever mag die wensen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen naast zich neerleggen. Hij moet dat de werknemer wel binnen twee weken na een schriftelijke vakantieaanvraag ook schriftelijk laten weten. Gebeurt dit niet, dan ligt de vakantieperiode volgens de wensen van de werknemer vast. Laat de werkgever het wel tijdig weten, dan moet hij wel toestaan dat de werknemer op een ander moment vakantie opneemt.
In een cao of een schriftelijke overeenkomst mogen werkgevers en werknemers van de hoofdregel afwijken. Een voorbeeld is de afspraak dat werknemers alleen tijdens de bouwvak langer op vakantie mogen. Van een zwaarwegende reden voor een werkgever om een vakantieaanvraag te weigeren, is sprake als het verlof zou zorgen voor een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Als bijvoorbeeld in een klein bedrijf alle medewerkers tegelijk op vakantie zouden willen, dan zou het bedrijf in feite moeten sluiten.
Verder is een werknemer die te laat van zijn vakantie terugkomt een bekend probleem. Neem een situatie waarin drie weken familiebezoek opeens vier weken worden. De werknemer had de extra vierde week wel vooraf aangevraagd, maar de werkgever had deze vanwege zwaarwegende redenen tijdig geweigerd. Wil de werkgever aan dit werkverzuim gevolgen verbinden, zoals een ontslag op staande voet, dan doet hij er verstandig aan deze consequentie vooraf met de werknemer te bespreken. Volgens de jurisprudentie liggen de rekening en het risico van een eventueel misverstand namelijk vaak bij de werkgever.
Bron: PW.
