Op een veilige werkplek floreren mensen niet alleen: ze presteren ook beter. Toch krijgen ieder jaar bijna twee miljoen mensen te maken met grensoverschrijdend gedrag van hun eigen collega’s of leidinggevenden. “Dat gebeurt echt niet alleen in Hilversum, bij Studio Sport of The Voice. Het vindt overal plaats”, zegt jurist Caroline Koetsenruijter. Met socioloog Hans van der Loo schreef ze het boek ‘Giftig gedoe op de werkvloer’. Hun boodschap? “Kijk niet weg, maar bestrijd het gif.”
Helaas komt giftig gedoe op de werkvloer volgens de twee regelmatig voor. “Ook ik ben weleens slachtoffer, dader én omstander geweest”, vertelt Caroline. Zo bevroor ze compleet toen een collega met een donkere huidskleur niet werd begroet door een journalist. “Die collega vroeg meteen: ‘waarom krijg ik geen hand en mijn collega’s wel?’. Dat vond ik ontzettend knap. Ik kon niets meer uitbrengen.” Het verhaal van Caroline staat niet op zich. In het boek ‘Giftig gedoe op de werkvloer’ staan tal van voorbeelden van dit soort gedrag. “We hebben bewust voor de term ‘giftig’ gekozen”, zegt Hans. “Het gedrag begint vaak klein, is onzichtbaar en creepy. Voordat je het weet, is je afdeling of organisatie ermee vervuild.”
Wat is dan giftig gedrag? Dit zijn de vijf meest voorkomende ‘giftige’ gedragingen:
Volgens Caroline en Hans focussen bedrijven zich vaak op individuele incidenten. “Maar daar moeten we vanaf”, vindt Caroline. “Je zou denken dat het slachtoffer zich gesterkt voelt na een klachtenprocedure. Maar vaak gebeurt juist het tegenovergestelde: diegene voelt zich nóg meer buitengesloten. Bovendien los je met het op non-actief stellen van de dader niet veel op. De cultuur blijft namelijk gewoon hetzelfde.” Hans vult aan: “In de Arbowet is vastgelegd dat de werkgever verantwoordelijk is voor de fysieke én sociale veiligheid van werknemers.” De fysieke veiligheid bewaren, dat zit bij de meeste organisaties wel ingebakken. “Niemand haalt het in zijn hoofd om een vliegtuig de lucht in te sturen, zonder veiligheidschecks.” Qua sociale veiligheid is er nog werk aan de winkel. “Bij het ontwerpen van teams en een organisatie kletsen we maar wat, zonder naar het veiligheidsaspect te kijken.” Daar ligt volgens de twee een kans voor de HR-professional. “Om ervoor te zorgen dat er een prettige cultuur is, heb je een visie nodig. Safety by design noemen we dat. Daarover kan een HR-professional meedenken én het belang ervan benadrukken.”
Voor hun boek en andere werkzaamheden spraken de schrijvers met tientallen directeuren, CEO’s en professionals. Wat hen opviel? Giftig gedoe wordt steevast ontkent. Caroline: “We hoorden vaak: ‘Bij ons gebeurt dat niet’. Maar wat me opvalt, is dat HR-medewerkers vaak wél in de gaten hebben wat er speelt. Als zij daar iets mee doen, dan hebben ze een krachtig antigif in handen. Maar dat vraagt wel om lef.” Hans raadt HR-professionals dan ook aan om niet alleen oog te hebben voor werkgeluk, maar ook voor de ‘gifkant’ van het werk. “Ik merk dat de focus in HR-gerelateerde boeken vaak ligt op ‘happy workers’. Terwijl ons boek zich richt op de schaduwzijde. Ik vind het belangrijk dat daar ook oog voor is. ‘Geluk’ en ‘gif’ kun je niet los van elkaar zien. Sterker nog, een enorme focus op de gelukskant kan ervoor zorgen dat werknemers hun mond houden over ongepast gedrag. ‘Want iedereen is hier toch happy?’”
Het begint met het hebben van een visie op veiligheid, maar ook met deze tips kunnen HR-professionals volgens Caroline en Hans aan de slag.
1. Houd een vinger aan de pols
Caroline: “Wees proactief. Nodig nieuwe medewerkers bijvoorbeeld na een maand uit voor een kop koffie. Vraag dan: ‘Hoe bevalt het?’ En: ‘Wat heb je nodig?’ Zorg dat je ook aanwezig bent zodra de werknemer uit dienst gaat: exitgesprekken moeten niet (alleen) met de leidinggevende gevoerd worden.”
2. Verwijs naar de vertrouwenspersoon
Hans: “Als een werknemer je in vertrouwen neemt, ga dan niet op de stoel van de vertrouwenspersoon zitten, maar verwijs door. Daarover gesproken: zorg ervoor dat de vertrouwenspersoon geen persoonlijke connectie heeft met de leidinggevende. Ook geen goed idee: een externe, die enkele uurtjes in dienst is bij je bedrijf. In deze gevallen geldt namelijk: baat het niet, dan schaadt het wel.”
3. Weet hoe het proces werkt
Caroline: “We adviseren om droogdraai-oefeningen in te plannen. Je doorloopt dan het proces vanaf het moment dat er een signaal binnenkomt bij HR. Wat doe je dan? Is het een geoliede machine? De eerste stap zou daarbij moeten zijn dat je de melder positief bekrachtigt. Melden is voor helden.”
4. Zorg dat het een gespreksthema blijft
Hans: “Dat kan op veel verschillende manieren. Bij Airbnb hebben ze bijvoorbeeld code moments. Eens in de twee of drie weken bespreken de teams een (on)veilige situatie uit de dagelijkse praktijk. Andere bedrijven houden stoomafblaassessies. De vorm maakt niet uit, maar blijf erover praten.”
