De eerste gevolgen van het coronavirus zijn merkbaar. Zowel op het gebied van werk als in de persoonlijke sfeer zijn de consequenties aanzienlijk. Maar wat zien we eigenlijk gebeuren als het gaat om werving en selectie van nieuwe medewerkers? Zorgen alle maatregelen en onzekerheden ervoor dat alles on hold wordt gezet? Of lopen sommige procedures toch door?
Sonja Brouwer, werkzaam als recruitment adviseur bij Driessen neemt je mee in de trends en (on)mogelijkheden.
Laat ik voorop stellen dat het merendeel van de organisaties veel vacatures en procedures (voorlopig) on hold zet. Zeker in Noord-Brabant ligt werving en selectie nagenoeg stil. In de andere provincies gebeurt nog wel het een en ander, maar de vraag is hoe snel de tendens van Brabant zich ook daar aandient. Selectieprocedures die al liepen, worden overigens vaak wel afgerond. Hoewel ik daarbij in de meeste gevallen nagenoeg geen face-to-face gesprekken meer zie, op een enkele uitzondering na.
In veel vacatureteksten zien we nu trouwens nog niet specifiek vermeld dat het proces voorlopig uitsluitend bestaat uit online gesprekken en geen face-to-face ontmoetingen. Pas in de vervolgstappen wordt dat aan kandidaten aangegeven, waar iedereen op dit moment vanzelfsprekend begrip voor heeft.
Het bestaat natuurlijk al langer, maar als gevolg van de coronamaatregelen zien we het sollicitatiegesprek via videobellen een enorme sprong maken. Of het nu is via Skype, FaceTime of WhatsApp, de voordelen van afspraken via dergelijke videotools worden steeds duidelijker. Zeker nu veel mensen thuis werken en agenda’s niet vol staan met fysieke afspraken, is een online sollicitatiegesprek vrij gemakkelijk ingepland. Kandidaten hoeven niet te reizen en ervaren een videoafspraak in hun eigen omgeving vaak als prettig. Bijkomend voordeel is dat het proces veel vlotter doorloopt, waardoor de time-to-hire vaak afneemt.
Net als face-to-face is in een videogesprek een goede voorbereiding noodzakelijk. Dat geldt zowel vanuit het perspectief van de recruiter als de kandidaat. Waar recruiters waarschijnlijk al meer ervaring hebben met de technische kant, hebben kandidaten dat wellicht niet of niet zoveel. Dat is dus een aandachtspunt waarin de recruiter de kandidaat kan begeleiden. In het gesprek wil je beiden een goede indruk maken. Zorg dus voor een fijne omgeving en achtergrond, beperk achtergrondgeluiden en zorg voor een stabiele (wifi)verbinding.
Het nadeel van een video-sollicitatie is het gemis in een stukje ‘gevoel’, non-verbale communicatie en de omgeving. Zoals de sfeer binnen de organisatie. Maak als werkgever daarom gebruik van andere mogelijkheden om een indruk van de organisatie achter te laten. Bijvoorbeeld in de vorm van video’s over de organisatie, die we in het kader van employer branding toch al steeds meer zien.
Zoals altijd geldt: elk nadeel heeft z’n voordeel. Zo zal videorecruitment wellicht zijn kans pakken om zijn toegevoegde waarde te laten zien. Naast live interviews via video, kun je met video recruitment, ook op een gestructureerde manier geautomatiseerde interviews afnemen. De kandidaat kan het interview dan afnemen op een moment dat voor hem het beste uitkomt. Deze vorm van videorecruitment is heel nuttig als eerste selectie. Doordat deze video’s worden opgenomen kun je ze ook op een later tijdstip terugkijken met je hiring manager of klant. Veel video recruitment tools, zoals bijvoorbeeld Cammio, bieden ook mogelijkheden voor het inplannen van interviews, live interviews, video assessment, gamification en analytics.
Op dit moment merk ik dat veel procedures die bijna zijn afgerond, op de laatste stap blijven hangen. De startdatum en het onboardingspoces zijn allemaal erg onzeker. Want tot wanneer duren welke maatregelen? Nu bekend is dat de huidige maatregelen ten minste tot en met 28 april duren, verwacht ik dat ook die afrondende fase steeds meer vorm gaat krijgen. Want twee tot drie weken concrete afspraken on hold zetten, dat is te overzien. Maar nu hier nog weken bij komen, wordt dat een ander verhaal. Hoe? Dat is nu nog allemaal nog erg onduidelijk, dus daar zien we weinig voorbeelden van. Maar indiensttreding en onboarding zijn zeker thema’s om bij stil te staan.
Kunnen we nu dan even niets in recruitmentland? Jazeker wel! De zoektocht door recruiters kan zeker doorgaan. Kandidaten spreken en mensen in het zicht houden is nu wellicht eenvoudiger dan ooit. Want hoewel de arbeidsmarkt nu heel onzeker is, zal deze ellende op enig moment achter de rug zijn. En het is slim om je daar op voor te bereiden.
Ik kan mij voorstellen dat mensen juist door deze coronacrisis gaan nadenken over wat ze nu echt belangrijk vinden in hun werk. De kans bestaat dat in de nabije toekomst misschien meer mensen gaan wisselen van baan. Mijn eerste advies is dan ook om alvast verder te kijken, nu is het tijd om de pijplijn te vullen. Ga juist nu door met de werving en selectie, voer de eerste gesprekken en houd contacten warm. Ben daarbij wel eerlijk en transparant over hoe het straks zou kúnnen gaan lopen. Zodat je, wanneer deze crisis voorbij is, meteen de kraan kunt open draaien en niet eerst weer moet opstarten.
In de publieke sector is dit natuurlijk gemakkelijker, omdat daar het werk en de diensten veelal gewoon doorlopen. Ik snap dat dit in het MKB natuurlijk echt wel anders is. Maar ook daar is het van groot belang om zichtbaar te blijven.
Een tweede advies. Deze tijd, hoe vervelend ook, biedt je ook de mogelijkheid en tijd om strategisch na te denken over relevante thema’s, zoals candidate experience, onboarding of data analyse. Ook kun je denken aan het optimaliseren van vacatureteksten of je recruitmentsite. Misschien een open deur, maar gebruik deze periode om intern eens goed te kijken wat je kunt oppakken wat normaal blijft liggen.
Dit artikel is overgenomen van Driessen en eerder gepubliceerd op driessen.nl.
