Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Door middel van wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie wil minister Koolmees het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een vast contract aan te bieden. Op deze themapagina zetten we de belangrijkste gevolgen voor de publieke sector op een rijtje.
De WAB besteedt aandacht aan payrolling. Onder payrolling wordt verstaan:
“Het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”
Volgens een nieuwe definitie van payrolling is er sprake van een payrollovereenkomst wanneer de werkgever geen allocatieve rol heeft gehad (samenbrengen van vraag en aanbod) én de medewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders ter beschikking mag worden gesteld (exclusiviteit). Wanneer de arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling valt, heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Dit geldt echter niet voor pensioen. Vanaf 1 januari 2021 dient de payrollwerkgever een adequaat pensioen aan te bieden. Zo mag de payrollwerkgever kiezen voor aansluiting bij het pensioenfonds van de opdrachtgever als dat mogelijk is, maar volstaat een andere regeling ook zolang deze voldoet aan een aantal wettelijke minimumeisen. Als opdrachtgever informeert u voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de werkgever over de geldende arbeidsvoorwaarden.
De wet brengt een aantal maatregelen voor oproepcontracten met zich mee, bijvoorbeeld dat werkgevers hun werknemers 4 dagen van te voren moeten oproepen en dat na 12 maanden een gemiddeld aantal vaste uren aangeboden moet worden. Voor seizoensgebonden functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar worden uitgeoefend, is geregeld dat bij cao afwijkende afspraken gemaakt kunnen worden over deze maatregelen. Verder zijn de belangrijkste wijzigingen:
Onder oproepcontracten vallen alle nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (ook uitzendovereenkomsten) met uitgesloten loondoorbetalingsplicht.
De WAB heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding. De belangrijk is dat medewerkers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De WAB bevat de volgende regels om de regels omtrent de transitievergoeding en ontslag:
De WAB regelt onder andere dat medewerkers die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, vanaf het moment van indiensttreding recht hebben op een transitievergoeding. Vóór inwerkingtreding van de WAB ontstond dat recht vanaf het moment dat recht vanaf het moment dat medewerkers twee jaar in dienst zijn en het dienstverband beëindigd werd. Al eerder is door de Eerste Kamer een wet aangenomen die specifiek gaat over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.
Hoewel in het oorspronkelijk wetsvoorstel was aangekondigd dat de proeftijd verruimd zou worden naar maximaal vijf maanden, is dit na forse kritiek teruggedraaid. Hierdoor blijft de proeftijd ongewijzigd: één maand voor contracten langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar en twee maanden voor contracten voor twee jaar of langer. Voor de ketenbepaling zijn wel een aantal belangrijke gevolgen:
Jaarlijks wordt voor 69 sectorfondsen de sectorfondspremie vastgesteld voor de dekking van de eerste zes maanden van werkloosheid in de desbetreffende sector. Met de komst van de WAB zijn de sectorfondsen opgeheven. In plaats daarvan is er één AWf -premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers. Hierdoor wordt de WW-premie voor werkgevers naar de aard van het contract bepaald in plaats van dat deze afhankelijk is van de sector waarin het bedrijf actief is. Dit betekent dat de WW-premie voor bepaalde tijd contracten hoger is ten opzichte van contracten voor onbepaalde tijd. Zo is de WW-premie in 2020 voor tijdelijke contracten 7,94% en voor onbepaalde tijd contracten 2,94%.
Ondanks de kritische reacties van onder meer de Raad van State, vakbonden, werkgeversorganisaties en brancheorganisaties ABU en NBBU is de WAB een feit. De genoemde maatregelen van de WAB zijn met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden.
