Uit recent onderzoek van LinkedIn onder werknemers en HR-professionals blijkt wat voor stempel taalgebruik kan drukken op het werven van talent. Ook komen de verschillen naar voren tussen de reacties van mannen en vrouwen op bepaalde woorden.
Zo geeft 49 procent van de Nederlandse vrouwen aan dat het woord ‘agressief’ in een vacature hen afschrikt in plaats van aantrekt. Ondertussen staan er wereldwijd 50.000 vacatures op LinkedIn met daarin dat woord. Mannelijke talenten worden iets minder afgeschrikt door het woord agressief (42 procent). Velen vinden een ‘dynamische werkomgeving’ wellicht prettig klinken, maar toch kan die woordencombinatie voor een vijfde van de vrouwen reden zijn om niet te reageren. Nederlandse mannen zitten weer minder op ‘groepsgevoel’ te wachten. Van hen geeft 17 procent aan dat het woord ‘teamplayer’ een reden is om niet te solliciteren. Bij de vrouwen is dit 12 procent. De term ‘geboren leider’ schrikt maar liefst één op de vier mannen en één op de vijf vrouwen af bij het reageren op een vacature.
Ga je graag direct aan de slag met vacatureteksten die het verschil maken? Download gratis de whitepaper van Driessen: ‘Sterke vacatureteksten; hoe schrijf ik ze?’.
Naast omschrijvingen van wat een kandidaat moet kunnen betekenen voor een organisatie, zijn ook de aangeboden arbeidsvoorwaarden belangrijk voor de Nederlandse sollicitanten. Zij kijken in een vacature allereerst naar deze vijf woorden: ‘salaris’, ‘flexibele werktijden’, ‘verlof’, ‘thuiswerken’ en ‘goede zorgverzekering’. Opvallend daarbij is dat vrouwen aan hun vrije tijd wat meer prioriteit geven. Van hen geeft 54 procent aan dat ze flexibiliteit belangrijk vinden tegenover 49 procent van de mannen. Daarnaast kijkt ruim de helft van de vrouwen (55 procent) graag naar de verlofregelingen. Dat is voor de mannelijke werkzoekenden 45 procent.
Uit de onderzoeksresultaten komen ook wat goede ‘modewoorden’ voor Nederlandse werkzoekenden naar voren. Zowel mannen als vrouwen doen er goed aan de woorden ‘expert’, ‘sociaal’, ‘creatief’, ‘toegankelijk’ en ‘zelfverzekerd’ te gebruiken voor een sollicitatie. HR-professionals stellen dat deze termen de kansen vergroten op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.
Voor veel HR-professionals zijn de ‘soft skills’ net zo belangrijk als ‘hard skills’. Bijna 60 procent van de vrouwelijke respondenten associëren de zachte vaardigheden specifiek met vrouwen, tegenover 24 procent van de mannen. Opmerkelijk is dat 47 procent van de mannelijke respondenten soft skills ook associeert met het mannelijke geslacht, ten opzichte van maar 9 procent van de vrouwen. Mogelijk denken Nederlandse vrouwen dus nog wat traditioneler en beschouwen ze zichzelf als beter in het sociale deel van samenwerken dan mannen. Verder denkt 30 procent van de respondenten bij de soft skills genderneutraal.
Wat betreft ‘gendertyperend’ taalgebruik op de werkvloer geldt ook een duidelijk onderscheid. Van de respondenten vindt namelijk driekwart het prima om collega’s met ‘jongens’ aan te spreken. Bijna de helft van de respondenten beschouwt de benaming ‘meisjes’ juist als niet passend.
“Taal beïnvloedt elk onderdeel van een sollicitatieprocedure, zowel in hoe organisaties zichzelf omschrijven als ook de verwachtingen die zij communiceren over de ideale kandidaat”, stelt Karima el Bouchtaoui, oprichter van Ocullus Consultancy voor Diversity and Inclusion. Bepaalde woorden in een vacature kunnen volgens haar voor werkzoekenden een reden zijn om wel of niet te solliciteren. “Taal kan je dus helpen om je diversiteitsdoelstellingen te behalen. HR-professionals wordt daarom aangeraden om hun taalgebruik in vacatures, sollicitatiegesprekken en op de werkvloer altijd goed af te stemmen. Het juiste taalgebruik kan het verschil maken om het juiste talent voor een diverse en inclusieve werkomgeving te vinden.”
Bron: HR Praktijk.nl
