Een hoog (start)salaris, een leaseauto, deels thuiswerken, extra vakantiedagen en veel personeelsuitjes: het is een perfect pakket arbeidsvoorwaarden. In tijden van arbeidsschaarste blijken goede arbeidsvoorwaarden echter niet langer genoeg om medewerkers aan een organisatie te binden. Maar wat geeft medewerkers anno nu dan wel het gevoel van betrokkenheid bij een organisatie? En hoe kun je hier als HR-manager effectief op inspelen?
Maarten Schellekens is medeoprichter van WELDER, een softwarebedrijf dat organisaties begeleidt naar een modern HR-beleid met behulp van slimme software, praktisch advies en gerichte subsidies. Maarten beschouwt het uitbreiden van arbeidsvoorwaarden als een kortetermijnoplossing voor arbeidstekorten: “De welvaart is de afgelopen jaren enorm hard toegenomen, en tegelijkertijd ook de krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers willen meer mensen aannemen, maar het behoud van medewerkers is wat écht van belang is. Dit behoud ligt niet langer meer in een hoger salaris, bonussen of andere mooie arbeidsvoorwaarden. Dat soort zaken kunnen medewerkers overal krijgen. De keuze om bij een organisatie te gaan werken of te blijven, ligt in een diepere psychologische laag.”
Desondanks meldt werkgeversvereniging AWVN dit jaar dat werkgevers bereid zijn om flink in de buidel te tasten om nieuwe medewerkers aan te trekken. Maar liefst 45 procent van de werkgevers is bereid om hun medewerkers in een hogere salarisschaal te plaatsen om ze te behouden. Maarten: “Werkgeluk en verbondenheid zijn voor de meeste werkgevers minder belangrijk dan omzet, rendement en andere cijfers. Dat heeft te maken met de tijd waarin we leven. De directie of werkgevers komen vaak uit een andere generatie. Maar arbeidsrelaties zijn veranderd ten opzichte van vroeger. De vorige generatie was van het harde werken en niet te veel vragen, maar bij deze generatie liggen de kansen voor het oprapen. Zaken als verbondenheid en ontwikkeling worden dan automatisch vele malen belangrijker.”
“We richten essentiële HR-processen zo in dat een bedrijf de juiste cijfers heeft om een innovatief personeelsbeleid te kunnen voeren.’’
WELDER is ontstaan vanuit de overtuiging dat organisaties meer aandacht moeten besteden aan mensgericht denken als ze willen groeien. Jaren geleden bevond Maarten zichzelf in een situatie waarbij hij als leidinggevende uitsluitend keek naar praktische, organisatorische zaken zoals rendement en omzet. Toen een van zijn teamleden uitviel, kon hij niet anders dan zichzelf afvragen of hij het niet anders had kunnen aanpakken. Met WELDER wil hij mensgericht leiderschap toegankelijk maken voor leidinggevenden. Maarten zegt hierover: “Termen als ‘werkgeluk’, ‘mentale gezondheid’ en ‘vitaliteit’ zijn voor werkgevers vaak vaag. Het wordt pas belangrijk voor werkgevers wanneer het aantoonbaar is dat medewerkers langer in dienst blijven, productiever en gemotiveerder zijn als zij gelukkig zijn in hun werk. Dat is waar WELDER de brug slaat. We richten essentiële HR-processen zo in dat een bedrijf de juiste cijfers heeft om een innovatief personeelsbeleid te kunnen voeren.’’
Organisaties zijn bekend met het probleem van personeelsverloop en implementeren daarom zogenaamde preventieprogramma’s. Deze programma’s omvatten activiteiten met collega’s of deelname aan sportieve evenementen. Dit is volgens Maarten positief, maar naar zijn mening niet proactief genoeg. “Met deze aanpak richt je je voornamelijk op medewerkers die graag actief deelnemen, terwijl medewerkers die behoefte hebben aan een goed gesprek over het hoofd worden gezien. Uiteraard zijn dergelijke programma’s goed en dragen ze bij aan een gevoel van betrokkenheid door voldoende uitjes en activiteiten te bieden. Maar om de diepere motivatie lagen te bereiken, is een andere aanpak nodig die gebaseerd is op de drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Als een medewerker deze elementen ervaart, zal hij zich betrokken voelen bij de organisatie. Het startpunt om deze pijnpunten per medewerker te achterhalen, begint met luisteren naar hun behoeften.’’
Maarten Schellekens en zijn compagnon Rob Wouters begrijpen dat werkgevers willen sturen op exacte gegevens en dat HR managers en andere medewerkers andere belangen hebben. Met WELDER combineren ze deze belangen. Maarten: ‘’WELDER fungeert voor werkgevers als een dashboard met precieze gegevens over het personeelsbeleid. Hiermee kun je het personeelsbeleid sturen en vormgeven. Het softwarebedrijf denkt hierin actief mee door deze gegevens te verbinden aan waardevolle adviezen. Door de resultaten inzichtelijk te maken creëer je draagvlak binnen de rest van de organisatie waardoor verandering mogelijk wordt. Op die manier verbetert WELDER de mensgerichte processen binnen een organisatie en ziet de gehele organisatie de meerwaarde van geoptimaliseerde en mensgerichte HR processen.’’
Dankzij de modulaire opzet is WELDER voor iedere organisatie toegankelijk. De software bestaat uit vijf afzonderlijke modules die individueel kunnen worden aangeschaft, afhankelijk van de behoeften van een organisatie. Binnen deze vijf modules vind je alle essentiële tools voor een modern en mensgericht HR-beleid, waaronder ontwikkelings- en voortgangsgesprekken, een sociaal intranet, onboarding programma’s, enquêtes, een kennisbank en nog veel meer.
Dit artikel is geschreven door WELDER. WELDER helpt organisaties met het meten en verbeteren van de vitaliteit en betrokkenheid van medewerkers. Dat doen we met innovatieve alles-in-één HR-software, praktisch advies en gerichte funding. Ben jij benieuwd wat WELDER voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, of vraag een gratis demo aan.
