Zo investeer je in meer werkgeluk en een gezonde relatie met werk

Slechts 27% van de kenniswerkers zegt een gezonde relatie te hebben met het werk. Dat blijkt uit een recente omvangrijke studie van HP onder meer dan 15.600 kenniswerkers in 12 landen, waaronder de Verenigde Staten, Australië, Japan, Mexico en Frankrijk. Het onderzoek analyseerde meer dan vijftig aspecten van de relatie die mensen hebben met werk, waaronder de rol van werk in hun leven, hun vaardigheden, hulpmiddelen, werkplekken en de verwachtingen van leiderschap. In het onderzoek werd ook gekeken naar de impact die werk heeft op het welzijn, de productiviteit, de betrokkenheid en de cultuur van medewerkers.

Invloed van een ongezonde relatie met werk

Uit het onderzoek bleek dat een ongezonde relatie met het werk niet alleen invloed heeft op het welzijn van medewerkers, maar ook op het werk zelf. Zo melden mensen die een ongezonde relatie hebben met hun werk minder productiviteit en minder betrokkenheid bij het werk. Ruim de helft worstelt met de eigenwaarde en mentale gezondheid, en voelt zich bovendien leeg en uitgeput. Bij 45% lijden hun relaties met familie en vrienden eronder, en 62% meldt problemen met gezond eten, bewegen en voldoende slapen. Dit zijn verontrustende cijfers die vragen om een nadere uitleg.

Wat is een ongezonde relatie met je werk? De onderzoekers identificeren meer dan 50 factoren die bijdragen aan de relatie met het werk. Die zijn te groeperen in 6 aandachtsgebieden. Volgens de onderzoekers zijn dit voor werkgevers dan ook de belangrijkste vereisten om op te focussen als je wilt investeren in werkgeluk en een gezonde relatie met het werk.

1. Voldoening: slechts 29% van de kenniswerkers ervaart voldoening en zingeving op het werk. Dit terwijl betekenisvol werk doen de belangrijkste aanjager is voor een gezonde relatie met werk.
2. Leiderschap: slechts één op de vijf werkenden heeft het gevoel dat de leidinggevende de benodigde capaciteiten heeft die nodig zijn voor de hedendaagse werkplek. Daaronder vallen bijvoorbeeld emotionele intelligentie en transparantie.
3. Mensgerichtheid: slechts 25% van de kenniswerkers ontvangt consequent de waardering die zij menen te verdienen, en nog minder ervaren de flexibiliteit, autonomie en balans tussen werk en privéleven waarnaar zij op zoek zijn.
4. Vaardigheden: 31% van de kenniswerkers heeft het gevoel dat ze hun capaciteiten voldoende hebben ontwikkeld. Volgens de onderzoekers is er sprake van een algeheel gebrek aan zelfvertrouwen bij medewerkers in de eigen technische en sociale vaardigheden op het werk, terwijl de meeste mensen zichzelf wel verder willen ontwikkelen.
5. Tools: medewerkers willen inspraak in de technologie en tools die hun werkgever ter beschikking stelt, en willen dat die technologie inclusief is. Het vertrouwen dat organisaties de juiste tools implementeren om hybride werk te ondersteunen is echter laag: slechts 25%. Technologie is niet langer enkel een ‘nutsvoorziening’, maar ontpopt zich als een belangrijke motor voor medewerkersbetrokkenheid, stellen de onderzoekers.
6. Werkruimte: kenniswerkers wensen een naadloze ervaring, of ze nu thuis, op kantoor of elders werken. Effectieve hybride werkplekken, flexibiliteit en autonomie zijn cruciaal voor het bevorderen van een positieve werkervaring.

Een groter vertrouwen en een emotionele band op de werkvloer waren sterke en terugkerende thema’s binnen de zes kernthema’s. Het is veelbetekenend dat uit het onderzoek blijkt dat emotionele intelligentie – naast meer vertrouwen en keuzevrijheid – aanzienlijk van invloed zijn op medewerkers: 83% zegt zelfs bereid te zijn minder geld te verdienen om een werkgever te vinden die deze factoren waardeert. Kenniswerkers accepteren een loonsverlaging van 11%, als ze ergens gaan werken waar leiders empathisch en emotioneel intelligent zijn en waar bovengemiddelde betrokkenheid en voldoening is bij medewerkers. Dezelfde groep zou 13% van hun salaris opgeven om te kunnen werken waar en wanneer ze maar willen.

Opvallend is dat de Europese landen in het onderzoek – Duitsland, Frankrijk en Spanje – samen met Japan op alle aspecten lager dan gemiddeld scoren. India, Indonesië, Mexico en Brazilië doen het juist bovengemiddeld goed. De VS, het Verenigd Koninkrijk, Canada en Australië scoren veelal gemiddeld.

En hoe zit het met Nederland? Ons land is in dit onderzoek niet meegenomen, maar uit andere studies blijkt dat ook bij Nederlandse medewerkers de mentale gezondheid en betrokkenheid bij het werk onder druk staan. Ook hier wordt voldoening als een van de belangrijkste drijfveren voor werk genoemd. En als het gaat om leidinggevenden vinden ook Nederlanders authenticiteit, empathie en transparantie belangrijke pijlers anno 2023.

Kortom: dit is een cruciaal moment om de relaties van werkenden met hun werk te herdefiniëren. Verwachtingen over werk en de werkgever zijn sinds de coronapandemie veranderd en kenniswerkers zijn minder dan ooit bereid om hun privéleven of gezondheid op het spel te zetten voor hun werk. Organisaties zullen hierop moeten inspelen door medewerkers meer autonomie, invloed en flexibiliteit te bieden. Authenticiteit en een emotionele connectie zijn ook heel belangrijk. Mensen willen nu echt eens zichzelf kunnen zijn op hun werk.

In de huidige maatschappij en arbeidsmarkt is het voor mensen niet alleen belangrijk bij welke organisatie ze werken. Het gaat er vooral om hóe en waarvóór ze werken. Wat is het hogere doel en stelt hun werk hen in staat om hun leven te leiden zoals ze dat willen? Werkgevers die deze vragen naar tevredenheid kunnen beantwoorden, hebben een veel grotere kans om te overleven en succesvol te zijn, ook op de lange duur.

Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige aan diverse hogescholen en co-auteur van het recent uitgekomen boek ‘Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk’.