Meten is weten. Voor zoiets exacts als het leggen van laminaat klinkt dat logisch, voor vitaliteit op de werkvloer verwacht je dat misschien niet direct. Meten is echter ontzettend belangrijk voor een goede start van een vitaliteitstraject en de inzet van een gedegen vitaliteitsbeleid. Je moet immers weten hoe vitaal je organisatie is om duurzame inzetbaarheid en het werkgeluk van medewerkers te kunnen vergroten. Na een gedegen nulmeting weet je dus waaraan je moet werken.
Een vitale organisatie met vitale medewerkers is weerbaar en flexibel. De uitdagingen van de groeiende vergrijzing, de nog altijd voortdurende krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende verzuimcijfers, vragen er wel om. Duurzame inzetbaarheid was niet eerder zo’n speerpunt en de noodzaak om medewerkers te binden, boeien én behouden is groter dan ooit. Een gezonde en goede relatie tussen werkgever en medewerker is een duurzame ruil. Om die duurzame relatie in stand te houden, is vitaliteit op de werkvloer van levensbelang.
Hanneke van Engelen, vitaliteitsadviseur en trainer van Vitalogisch: “We gaan het in de toekomst niet minder druk krijgen en veranderingen gaan ook steeds sneller. Het doel van elke organisatie is om medewerkers blijvend goed en productief in te zetten. Bij de een is dat gemakkelijker en natuurlijker dan bij de ander. En dat is oké, verschil is er en moet er ook zijn. Bij productiviteit en werkgeluk gaat het er vooral om dat medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten. Als je werk doet dat bij jou en je talenten past, ervaar je voldoening van het werk. Zo heb je ook nog energie voor de belangrijke en leuke dingen thuis in plaats van uitgeblust op de bank te belanden na een werkdag.”
“Elk bedrijf verdient een vitaloog”
Om te weten wat een medewerker nodig heeft en te ontdekken wat een organisatie kan beetpakken op strategisch en operationeel gebied, zijn drie zaken al in een vroeg stadium van belang: een nulmeting van de vitale stand van zaken, een gedegen inschatting van de bedrijfsmatige wensen en potentiële ‘opbrengst’ en – last but not least – het ‘aanwijzen’ van een ‘vitaal leider’; een interne kartrekker die het traject overziet, als vertrouwenspersoon fungeert en anderen begeleidt in hun traject naar vitaal leiderschap.
Hanneke: “Om goed inzicht te krijgen in de behoeften en de opbrengst van een vitaliteitstraject, meten we met verschillende tools. Een van deze tools is de Duurzame InzetbaarheidsindeX, de DIX, hiermee gaan we bij medewerkers te rade. Deze uitvoerige scan is wetenschappelijk onderbouwd door TNO en wordt gedragen door vragen en resultaten uit de NEA en de WEA.”
“De DIX meet op de gebieden Gezondheid, Weten & Kunnen, Werkplezier en Werk-privébalans. Daarnaast meet de DIX belemmerende factoren die er (kunnen) zijn, zoals ongemakken met collega’s, files of veel vergaderingen én komt persoonlijk leiderschap aan bod. Veerkracht, veranderkracht en zelfregie zijn dus automatisch onderdeel van de nulmeting. De uitkomsten daarvan leggen we langs een beproefde Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid-tool. Met deze KoBaDi-tool, ook van TNO, krijgen we een goede indruk van de verspillingsreductie of besparing om te zien wat de investering in vitaliteit op de werkvloer zou kunnen opleveren voor een organisatie.”
Of het nu gaat om de Vitascan, DIX, KoBaDi, PSA, of een PMO, geen enkele tooling of meting is compleet zonder dialoog. De meting is bedoeld om op het juiste niveau in gesprek te gaan op organisatie-, team- of individueel niveau. Zo breng je cijfers vanzelfsprekend van kwantiteit naar kwaliteit en worden alle betrokkenen ook persoonlijk meegenomen in het traject. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk en worden veilig en amplitief gevoerd. Voor een geslaagde start van een vitaliteitstraject kun je niet zonder een betrokken leidinggevende of manager, die medewerkers ondersteunt en stimuleert. Zo wordt meten weten.
Meten klinkt in eerste instantie wellicht als een suf proces, vol invulvelden en vijfpuntsschalen. Niets is minder waar. Het meetproces is er een vol eyeopeners. De amplitieve werkwijze is een verrijking van het teamproces en de individuele groei. Dit versterkt het welbevinden en het functioneren van alle medewerkers. Hanneke: “In een Amplitief Vitaliteits Onderzoek (AVO) gaan we het gesprek aan met iedereen over wat er goed gaat en hoe dit nóg meer kan bijdragen aan iemands werkzaamheden, positiviteit en inzet. Je neemt dan energie mee in een meting, want je praat over de plussen en niet alleen maar over de ongemakken. Je hoeft immers niet ziek te zijn om beter te worden.”
Vitaal leiderschap is de ultieme vorm van zelfregie. Het betekent dat iemand zich bewust is van diens energie, welke weerslag dit heeft op een team of organisatie en er vervolgens inspirerend, medemenselijk en vitaal mee om kan gaan. Voor zichzelf en anderen. De energie, inspiratie en begeleiding van een intern vitaal leider is essentieel voor een goede start van een vitaliteitstraject en het verloop ervan. In de kern is iedereen vitaal leider, je kunt het bij jezelf bewust ontwikkelen.
Klaas Koster, oprichter Vitalogisch: “Vitaal leiderschap in organisaties betekent dat je als leidinggevende (mede)verantwoordelijk bent voor de vitaliteit van je medewerkers. Dat mensen doen wat ze graag willen doen, hun talenten worden gezien en benut, daar gelukkig van worden en daarover kunnen praten. Leiderschap waarin iedereen zich prettig voelt in zijn of haar werk.
In een vitaliteitstraject is het belangrijk dat je op een veilige manier met elkaar over precaire onderwerpen kunt praten, zoals zichtbare vermoeidheid of overgewicht. Dat betekent dat je onder de waterlijn moet durven duiken, vanuit oprechte interesse verdiepingsvragen stelt en jezelf ook kwetsbaar op durft te stellen om iemand hiermee te helpen. Die mensgerichtheid moet een vitaal leider hebben. Logisch dat vitaliteit een plek verdient in het DNA van elke organisatie, want je werkt niet met fte’s maar met mensen.“
